互联网背景下创业企业人力资源管理

【摘要】近年来，随着国家积极推进创新创业政策，各类型的创业企业纷纷成立。但在互联网背景下，创业企业与以往相比将会面临更大的竞争与挑战。作为企业核心活动之一的人力资源管理，对创业企业的存续与发展起着日益重要的影响。本文将结合互联网背景下创业企业人力资源管理的现状与问题，提出相应管理策略，使得人力资源管理能够真正成为推动创业企业发展的要素。

【关键词】互联网;创业企业;人力资源管理

1985年，彼得·德鲁克便宣称：创业时代已经来临。自此，相关学者就对创业企业的人力资源管理问题展开了研究。2015年6月，国务院出台了《关于大力推进大众创业万众创新若干政策措施的意见》，政府围绕创业企业的注册成立、融资、税收减免、服务平台搭建等方面，制定了系统化的扶持政策体系。但相当一部分的创业企业正面临着一个较为严峻的矛盾，即自身的人力资源管理水平难以满足生存与发展的需要。尤其是在当代互联网快速发展的背景下，创业企业正面临着巨大的挑战与竞争。因此，有必要对创业企业的人力资源管理现状和问题进行梳理分析，利用互联网技术创新管理理念，从而有效提升创业企业人力资源管理的实效性和针对性。

1、创业企业的概念及特点

1.1创业企业的概念

创业企业主要指创建新企业，该定义涉及两方面的内涵，一方面包括从无到有开始创建新企业，另一方面包括在既有企业层面的组建新企业或开展新业务。目前对创业企业人力资源管理的理论和实践的研究还比较零散，未形成系统化的研究框架。

1.2创业企业的特点

1.2.1强调创新

根据组织生命周期理论，一个组织的生命周期可以分为创建、成长、成熟和衰退四个不同的阶段，处于创建阶段的企业会更加期望从外部获取发展所需资源，更加强调创新。因此，企业内部的人力资源管理系统也更广泛强调员工授权与全员参与、弹性的工作设计、基于知识和技能的绩效考核制度、岗位轮换等内容。

1.2.2组织结构与管理制度不完善

创业企业相较于成熟的大中企业而言，存在组织与人员规模较小，资源有限的状况，并且尚未能够构建完善的组织结构，部门构成不完整，一些非业务部门的工作往往会选择外部代理机构进行管理。与此同时，创业企业一般还未能建立起完整的管理制度，主要以合伙人管理模式为主，虽然能够一定程度上分散风险，但会出现合伙人“任人唯亲”的现象，这种不完善的管理机制会对企业的持续经营带来很大的挑战。

1.2.3高风险性与不确定性

创业企业的高风险性体现在市场的高风险上。互联网背景下的创业企业往往是满足某一细分市场的需求，通过创新的商业模式来提供差异化的产品服务，能够更贴合市场、以灵活的方式对外界做出快速反应，从而谋求快速发展。但是，由于项目选择失误、融资困难、决策失误等问题的存在，企业整体生存率往往过低，创建风险较高;不确定性则表现为企业内部的不确定。创业企业的发展会过于依赖创始人的企业家精神，会受限于其市场技术开发、人才管理等能力，若创建者不具备相应的能力，企业的存续会受到很大的影响。

2、创业企业面临的人力资源管理问题

2.1缺乏科学的人才管理措施

首先，创业企业由于其管理模式的局限性，会出现“任人唯亲”和“人职不匹配”的现象，这种不规范的人员管理会使内部员工无法明确自身的价值，从而造成对企业归属感的不足;其次，创业企业在创建阶段往往将资金投入生产和营销等关键流程上，在人才的招纳和培养上投入成本较低，无法形成对员工的有效激励;最后，创业企业的员工数量较少，但是企业对员工的质量有较高标准，对人才的通用性提出较高的要求，会出现“身兼数职”的现象，不利于优秀人才的吸纳。

2.2薪酬管理和绩效管理的缺乏公平性

创业企业发展受外部影响波动很大，其绩效存在高度的不确定性，通常多年无法盈利。但是创业企业会积极鼓励全体员工为实现企业成功做出努力的持续承诺，并在企业内部实践坚持不懈的精神。然而，员工并不可能为了企业的成长和发展做出持续的无私奉献，这就会导致期望员工共同承担高风险却无法满足薪酬公平性的矛盾，从而难以有效吸引和保留人力资源。与此同时，创业企业基本以目标为导向，缺乏全面的绩效考核和激励措施，从而造成员工创新主动性较低。

3、创业企业人力资源管理的对策

3.1提高人力资源管理专业性

首先，创业企业可以通过引进专业性的人才进行合理的管理规划，针对企业的不同发展阶段制定相应的管理策略;其次，可以依托第三方管理咨询机构，通过市场资源来提高创始者的经验能力、完善人力资源管理各项环节和解决发展中的实践性问题;最后，可以寻求政府和非盈利组织的服务机构与平台，通过管理人员培训、低费用或免费咨询服务、及管理指导手册等，结合本企业的实际需求，来降低管理的不规范性。

3.2薪酬管理兼顾外部公平与内部公平

有效的薪酬管理实践对创业企业的生存和发展有积极作用。创业企业在设计薪酬管理体系时必须强调外部公平性，应该通过制定合理的薪酬体系来塑造创业文化，这不仅可以防止员工跳槽去竞争对手企业就职，而且可以鼓励新员工为企业的持续发展做出贡献，并且提高其风险承受能力。同时，初创业企业的薪酬管理必须注重内部公平性，因为内部公平会有效促进企业内部的合作与交流，减少过分依赖创业者能力的管理弊端。例如，薪酬实践中员工的薪酬应该与员工承担创新的风险水平挂钩，而不是与创新的结果绩效挂钩，以此减少人员流动率过高的风险。

3.3完善人才的选拔、培训和激励机制

创业企业在人才市场选拔时，首先要避免只寻求有经验的员工而增加企业成本的风险，应结合岗位实际需求，挑选不同层次的员工。同时，企业可以通过培训开发，提高员工的专业性与专用性，减少关键人才的流失并激发员工的学习能力和创造力。最后，企业应建立科学有效的绩效考核制度，如容忍失败和不确定性的结果导向型绩效考核制度，兼顾全体员工的创新热情，增强员工的创新绩效，实现人才的有效激励。

參考文献：

[1]张威.大数据时代人力资源管理创新策略探析[J].现代营销（经营版），2019（09）：23-24.

[2]倪艳，胡燕.初创互联网企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经营与管理，2019（08）：57-59.

[3]贾建锋，周舜怡，张大鹏.高科技企业创业过程中人力资源管理系统的演化升级——基于东软集团股份有限公司的案例研究[J].南开管理评论，2018，21（05）：162-175.

作者简介：

石文彬（1996—），男，汉族，江苏省昆山市，硕士，南京财经大学企业管理专业，研究方向：创新创业管理。

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