人性假设与人力资源管理

【摘要】 基于四种不同的人性假设理论之上的对人的管理的四种不同模式,提出了现代人除了拥有马斯洛提出的五种基本需求之外,还存在着自律和利他的需求,并从组织行为学的角度对现代人的管理方法--“文化管理”的方法,进行了探讨。

【关键词】 人性假设;人的管理;自我管理人

一、前言

在人类管理思想中,相继提出了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等一系列关于人性假设的基本理论。20世纪80年代,对人性的假设出现了新的假设,即“自我管理人”的假设。无论是哪一种人性假设,都可以用马斯洛的需求层次理论进行解释。马斯洛将人的需求分成了五大层次,分别是生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。

生理和安全的需要是人的需要的最低层次,与之相对应的是“经济人”的假设,基于这种假设,用金钱即可以满足人们的需求;与社交和尊重的需要相对应的是“社会人”的假设,基于这种假设,以社会承认来满足人们的需求,自我实现的需要是人的最高层次的需求;与之相对应的是“自我实现人”的理论假设,基于这种假设,必须对工作进行合理安排来满足其需求;生理、安全、社交、尊重和自我实现这五种需求的综合产生了“复杂人”的理论假设,基于这种理论假设,必须以灵活的方式满足其需求;将马斯洛的需求层次加以延伸,人的需要还可以有自律和利他的需要,这种需求也正式现代人所需,与此需求相对应的就是“自我管理人”的理论假设,基于这种理论假设,必须以平等的观念满足其需求。由于对人性的基本看法,从根本上影响着管理思想、管理制度和管理的方式、方法,所以,对人的管理是基于对人性假设的基础上进行的。

二、传统的对人性的理论假设及其对人的管理

1.“经济人”的理论假设及对人的管理。该理论来源于亚当·斯密的劳动交换的经济理论。该理论认为,人的本性是懒惰的,只要有可能就会逃避工作,也不愿意负任何责任;一般人都缺乏雄心壮志,宁愿让别人来领导与指挥;人生来就是以自己为中心的,一般人参加工作都是为了自己的生理和安全需要,金钱和物质利益是一般人工作的目的所在。

基于“经济人”假设的典型的管理理论是泰罗等人的古典管理理论。泰勒还认为,工人做工完全是出于金钱的动机,或者是为了避免受惩罚。在这种人性假设的基础上,管理的重点是生产任务和劳动生产率,组织以金钱来刺激员工的劳动积极性,对消极工作者采取严厉的惩罚措施,并制定严格的管理制度、工作规范,加强各种法规管制。这是典型的“胡萝卜加大棒”的管理方式,对提高组织的效率起到了积极的作用。

2.“社会人”的理论假设及对人的管理。这是在20世纪30年代由梅奥在霍桑试验中提出来的,梅奥发现,影响工作效率的人们在工作中得到的物质利益只是次要的,对工作效率影响更大的是人际关系。良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素。该理论认为,工人不是机械的、被动的动物,工人除了需要工资、奖金来满足基本生活以外,还有一系列的社会心理需求,如尊重、良好的融洽感和安全感等。人是“社会人”而不是“经济人”。“社会人”的假设认为,生产效率的高低,主要取决于员工的士气。

基于“社会人”假设的管理理论是梅奥的人际关系理论,在这种人性假设的基础上,管理的重点是关心员工和满足员工需要;管理者注意培养员工对组织的归属感和整体感,提倡集体奖励;管理职能不断的变化和完善,使员工参与管理;管理的重心开始从过去的“以人适应物”向“以人为中心”转移。

3.“自我实现人”的理论假设及对人的管理。这是由心理学家马斯洛提出来的,该假设认为,人是自主的、勤奋的,自我实现的需要是人的最高层次的需要。“自我实现人”假设认为,人并非生来就懒惰,要求工作是人的本能;在适当条件下,人们不但愿意而且会主动工作,且人有追求满足欲望的需求,员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间没有矛盾,只要管理适当,人们会把个人目标与组织目标统一起来。

基于“自我实现人”假设的管理理论是放权自治理论。在这种人性假设基础上,管理的重点是为员工创造适宜的工作环境和工作条件,以利于充分的发挥其潜能。管理者的角色转变成了一个搜寻者,管理者的职责在于以搜寻者的身份了解环境并根据不同人的不同需求,安排其富有挑战性的工作,并采取各种激励方法来调动人的积极性。在这种理论假设下,管理人员应把重点放在创造机会、发掘潜力、消除障碍、鼓励成长和提供指导的过程等方面。

4.“复杂人”的理论假设及对人的管理。该理论是由组织心理学家埃德加·沙因等经过长期研究提出来的,“复杂人”的观点是:

首先,人的需要不但是多种多样的,是随着人的发展和生活条件变化发生变化,需要的层次也不断改变。

其次,人在同一时期内有各种需要和动机,会相互作用,结合为一个统一体。

再次,人在组织中的生活条件和工作会不断变化,因而会不断产生新的需要。

最后,由于人的需要不同、能力各异,对同一管理方式不同人会有不同的反应。

基于“复杂人”假设的管理理论是权变管理理论。这种人性假设基础认为,在企业管理中,不存在一种可以适合于一切人的管理方式和方法,管理应根据不同人的不同情况,因人而异地采取灵活多变的管理方式;根据工作性质,采取不同的组织形式;并根据组织的不同情况采取不同的领导方式。

三、现代人的“自我管理人”的理论假设及其管理

“自我管理人”的理论假设出现在20世纪80年代以后。该人性假设认为,人不仅是经济人、社会人、自我实现人、复杂人,人还是自我管理人,自我管理人表现在:人不仅能够对自己的行为承担道德上的责任和义务,并能够以道德自律的方式进行自我管理。在现实生活中,“自我管理人”会表现出主体意识、责任意识、进步意识、忧患意识都很强的特点。“自我管理人”同时也是一种道德人,会以自律和利他的标准来要求自己,“自我管理人”也表现出很强的责任意识;“自我管理人”还是一种全面发展的人。

基于“自我管理人”假设的管理理论是文化管理理论。文化管理理论的管理模式是“以人为本”的管理。文化管理理论者认为,人不是纯理性的,其感情因素不容忽视;管理不仅要靠逻辑和推理,还要靠直觉和热情;在管理过程中,理性化的解析手段和技术方法有一定的作用,但不能迷信和滥用。文化管理理论的主要目标就是实现人的潜能的最大程度的发挥。而现代组织的管理实质是对组织中的人、财、物的管理,对组织的财和物的管理是靠人来进行管理。

对人的管理成了组织管理的核心所在。在对传统理性管理理论的反思和批判继承中,文化管理理论提出了以人为本的管理模式。这种管理模式不仅继承了西方传统的理性管理理论中的关于“制度、技术、奖惩”之类的硬管理措施,而且克服了传统理性管理理论的弊端,主张把人作为具有主体性的“自我管理人”,克服了否定人的全面发展要求的“经济人”文化观的片面性,主张“感情沟通”,实行民主管理。从组织行为学的角度来看,文化管理理论的管理模式的主要做法有:

1.充分尊重个体行为。“自我管理人”是最富有感情的,最渴望得到社会的承认、别人的尊重和信任,关注和尊重这种自我管理人,尊重他们的价值观和思想观念,哪怕是再基础的工作,也要重视员工对组织的价值。员工就会自觉地把个人目标和组织目标结合起来,自觉地把实现组织目标作为自己的责任和义务,并积极主动地为组织服务。这要求管理者做到:

首先,要对个体员工进行激励。在自我管理过程中,现实自我和理想自我之间存在着差距,自我管理人是进步意识很强的人,为了实现自我的个人价值和社会价值,自我管理人会努力奋斗,以求最终实现理想自我。组织为了实现自身的目标,必须对员工的这一需求予以重视,能采取的办法之一就是对个体员工进行激励,为了起到良好的激励效果,组织应该仔细学习各种激励理论,并将各种激励理论与组织的实际相结合,应用到对组织员工的管理过程中去,激发员工的潜能,使员工在实现自身价值的同时为组织带来最大收益。

其次,对组织员工开展培训和进行职业生涯规划。自我管理人是自我忧患意识很强的人,进入组织以后,仍然有继续和不断学习的需求,为了满足员工的这种需求,就必须对员工进行相关培训和开发,通过培训与开发,不仅可以使员工的知识得到更新,并适应组织的发展需要,还可以提高组织工作效率。培训之后还要对员工进行职业生涯规划,以增加员工对组织的忠诚感。

2.适当控制群体行为。群体是复杂的,必须保证群体结构的稳定。要求管理者注重群体示范的效应,群体示范效应的力量巨大,正面的示范效应能够保证组织的健康成长,负面的示范效应则不利于组织的稳定。要对现代人进行管理,必须适当控制群体的行为。要求做到:

首先,建立以人为本的组织文化。要求在管理过程中以人为中心,注重感情在管理过程中的作用,以人为本的组织文化要求重视群众的作用,承认非正式组织在组织管理中的作用。

其次,建立有效的沟通机制。在自我管理的过程中,信息显得十分重要。在组织信息的传递过程中,不仅存在着纵向信息传递过程中的信息量递减和信息失真的问题,还存在着信息在横向传递过程中可能遇到的阻碍而导致的信息传递不畅。“自我管理人”只有掌握了准确的、及时的信息,才可能进行有效的自我管理。在对现代人的管理过程中,必须建立有效的信息传递网络,以此来保证沟通的顺利进行。

再次,组建学习型组织,实施有效的组织管理行为。最重要的是组建自我管理的团队,要求以人为中心进行组织结构设计,这样,中间的管理层将被取消,员工被赋予了自我管理、对自我发展和自我表现负责的权力。员工们就能够在合作性的、责任和信任与权力的赋予相一致的团队里进行自我管理。

参考文献

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[2]余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理[M].大连理工大学出版社,1999

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