浅析基层水利单位人才队伍建设

摘要：本文主要针对基层水利单位人才队伍普遍存在的现状、成因及弊端，并结合实际情况对现阶段基层水利单位人才队伍建设作简要分析。

关键词：基层水利单位 人才队伍建设 人才培养激励机制

一、基层水利单位人才队伍现状、成因及弊端

第一，基于编制因素的限制，有的基层单位连续数年无法引进新人，造成单位人才年龄断档，青黄不接。虽然近年来部分基层单位利用有限编制积极向社会招录引进新人员，但由于基层水利单位所处环境偏远艰苦，提供的待遇有限，优秀人才往往引不进来或者是优秀人才很难扎根服务基层水利单位的建设管理。现有人员也经常出现有专业、有能力、有特长的年轻水利职工外出自谋发展，人才流失严重。导致了一方面一批老技术干部面临着退休，另一方面又不能通过正常渠道补充新的技术人员的现状，目前许多基层水利单位的人才队伍很不稳定，即将面临着无人可用的尴尬境地。

第二，基层水利单位现有人员来源大多通过退休顶替、技校招工、安置退伍军人等方式录用，人员学历普遍较低、专业结构不合理。无论是退休顶替还是安置退伍军人，虽然在年龄结构和健康状况上占有一定优势，但文化层次相对较低，没有经过专业知识培训，很难担负起新形势下水利事业工作的需要。

第三，基层单位对专业技术人员没有建立有效的激励机制，缺少人才的内部培养机制，导致大部分单位的职工不愿意参加业务类的学历教育；其次基层水利单位专业技术人员资格评审工作不正常，导致部分单位专业技术人员比例明显偏少。

由此可见，基层水利单位人才队伍建设迫在眉睫。特别是面对急难险重的任务以及水利现代化建设的要求，干部队伍的组织协调能力、专业技术能力和管理服务能力显得薄弱。要着力引进新的技术力量，改善现有人员年龄结构和学历专业结构，全面提升基层水利人才队伍的整体素质，为基层水利单位发展提供可持续的智力支持和完善的专业人才队伍支撑是当前加强基层水利人才工作的重点。

二、解决基层水利单位人才队伍问题的对策

第一，努力解决基层水利单位的编制问题，认真落实其人员待遇。各级政府和相关部门要高度重视基层水利单位的发展，一方面从本地实际出发，制定优惠政策、完善配套服务、创造优厚条件来“广纳贤才”；另一方面切实解决好当前基层水利单位工作人员的晋职晋级、评先评优、工作和生活待遇等方面问题，全力解决基层水利单位工作人员的后顾之忧，确保现有人才资源能够留得住。

第二，在编制允许的条件下，积极实施公开考核、招聘录用等有效措施，向高校、社会引进基层水利人才。重点针对现有人员结构引进吸收水利专业技术人员和专业对口的大中专毕业生，充实专业技术力量，以有利于水利事业发展和基础的稳固。同时要注意对其他相关专业人才的引进和开发，逐步实现基层水利单位工作人员从单一型的技术人才向综合型的人才转变，全面提升基层水利工作人员综合素质和单位的软实力。

第三，立足现有人力资源基础，盘活现有人才，不断探索教育培训模式，确保教育培训取得实效。在积极从外部引进人才的同时，要鼓励和支持职工通过多种渠道参加学习；通过自学考试、函授教育、单位自主培训等多种形式，多渠道开展职工继续教育和培训。同时，基层单位要对继续教育和内部培训加强“过程管理”，突破原来的“只学不用，只办不管”的粗放模式，将“送出去”和“请进来”相结合，在培训过程管理上下工夫，单位和学校、培训机构多沟通联系，了解学员学习情况；完善培训设施，创新培训内容、方法和手段，增强培训内容的实用性和培训手段的有效性，将培训结果与平时考核、单位奖惩相挂钩，务必调动一切积极因素保证继续教育和培训取得实效。

第四，整合单位内部、外部资源，不断创新人才的管理和使用模式。基层单位应多方向积极挖掘外部可利用资源，不断创新人才的管理和使用模式，立足“用其智而非管其人”，按照“不求所有、但求所用”的方针引进、使用和管理人才。我们应看到同为县级单位或科级单位，地理位置、经济基础和发展水平不一样，引进和留住人才的方法也应有所区别，尤其是经济欠发达地区，就要牢牢把握“用其才”这一目的，以更加开放的视野引进和留住人才，以更加灵活有效的方式使用和管理人才，通过积极探索与高校等机构联合办学、组建专家咨询服务团等多种方式为本单位发展服务，使有限的资源成本取得最大的人才效益，获得更大程度的人才智力支持。

总之，应该立足单位现实情况坚持以用为本，紧紧抓住“吸引人才、培养人才、用好人才”三个环节，综合单位内、外部资源，建立持续有效人才培养、激励机制，实现基层水利人才队伍结构的不断优化、基层水利人才素质的全面提升，为单位长远健康发展提供持续有效的人才保障。

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