基于AHP模型高校行政人员工作考核评价的研究

方案和建议。采取层次分析法以商洛学院行政工作人员为研究对象，定量与定性相结合的办法进行研究，数字化的形式计算每个考核评价指标的权重值，相对更加合理、科学、公正。对目前行政人员考核机制现状和存在问题进行分析，运用调查问卷建立考核评价指标体系和分值，并进行数据分析与验证。目的是激发高校行政人员对本职工作的积极性、热情心和奉献精神。

1 层次分析法概述

层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP），是将与决策总是有关的元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。该方法是美国运筹学家匹茨堡大学教授萨蒂于20世纪70年代初提出来的，应用网络系统理论和多目标综合评价方法，是一种定性和定量相结合的、系统化、层次化的分析方法。

1.1 基本原理

层次分析法将思维过程数学化、系统化，以便使决策依據易于被人接受。该方法对定量信息的需求不多，但决策人员对决策问题的本质、所包含的系统要素及其相互之间的逻辑关系必须掌握透彻，同时AHP方法对无结构化地系统评价及多目标决策问题更为适用。

由上述公式（2）式得知，n是A的特征值，W是A的特征向量。根据矩阵理论原理得到A矩阵的唯一非零解是n，也是最大特征值。因此，求柚子重量可以利用矩阵的特征向量方法来求得。

在实际应用中，可以把柚子的个数n表示成n个因素，柚子的重量就可以表示成各个因素的相对重要性，即权重值。对两两因素进行比较建立判断矩阵，再求出特征向量值就可以确定最为重要的因素。依此类推，如果n个柚子代表有n种结果，按照这种方法就可以计算出哪个结果最好。

1.2 主要步骤

层次分析法充分利用人的分析、判断和综合能力，将复杂的问题分解为多个组成因素并形成一个多层次的模型，通过两两比较的方式确定层次中诸多因素的相对重要性，然后综合评价主体的判断以确定因素的相对重要性排序。在运用AHP方法进行评价或决策时，大体可以分为如下四个步骤：

（1）建立递阶层次结构模型。分析目标体系所涉及因素的关联、隶属关系，进而划分为不同层次，构建有序的阶梯层次结构模型。一般包含目标、准则和指标三种类型。

（2）构造判断矩阵。按照层次结构模型，从上到下逐层构造判断矩阵。每一层元素都以相邻上一层次各元素为准则，按1-9 标度方法两两比较构造判断矩阵。根据相邻因素之间的比值，规定用1、3、5、7、9分别表示根据经验判断因素i与因素j比值，即一般重要、稍微重要、较强重要、特别重要、尤其重要，而2、4、6、8分别表示不同层次之间因素的判断值。

（3）层次单排序及一致性检验。求解判断矩阵最大特征值和对应的特征向量，经过归一化处理，即得层次单排序权重向量。由于判断矩阵的结果具有一定的客观性，因此需要进行一致性检验分析，检验不合格的要修正判断矩阵，直到符合满意的一致性标准。

（4）层次总排序。从上到下逐层计算指标层因素相对于系统总目标的合成权重，最后得出各因素对总体目标影响值的排序结果。AHP 方法采用优先权重作为区分指标影响程度的指标，其数值介于0和1之间，在给定的决策准则之下，数值越大，指标重要性越高，反之越低。为判断思维的逻辑一致性，层次总排序也需要检验其一致性，只有通过了检验的结果才能达到分析的要求。

2 高校行政人员工作考核评价概述

2.1 目前高校行政人员工作考核评价存在的问题

通过问卷调查、实际访谈，从高校行政人员工作量、考核制度、个人思想观念等方面入手分析，深入探讨目前高校行政人员工作考核评价机制存在的问题。

（1）大部分行政人员在工作考核机制上不够重视。绝大多数高校行政人员对本职工作不重视，考核机制认识也不到位，也不积极配合考核工作，无法高度地重视考核过程和结果，对于考核的结果是一种无所谓态度，认为工作考核是一种形式，从而影响了工作效率和工作质量。

（2）行政人员工作考核体系不够完善，而且针对性也不强。目前，大部分高校对行政人员工作考核主要包括思想政治、工作能力、工作作风、实际完成工作情况等方面进行考核，但是并没有具体的硬性指标，内容特别含糊，没有一个统一的标准，无法很好的衡量每个人的工作情况，考核内容与实际工作存在脱节的现象。考核体系也不够完整，缺乏过程性和监督性，不能全面衡量每个人工作量。

（3）工作考核过程在公平性与公正性方面不能得到有效保障。高校行政人员工作在不同部门，工作量、工作强度、工作难度难以区分和量化，时间久了导致失去工作的积极性，而且在干部选拔中也无法体现工作考核状态，最终导致结果无法公平和公正，导致行政人员工作效率低下，无法达到预期的理想效果。

（4）缺乏奖惩机制，引起考核机制无法起到激励和监控作用。高校行政人员工作考核机制是由众多因素构成的，如果缺乏奖惩制度，或者奖惩制度不够完善，就会降低行政人员工作的积极性，导致工作考核流于形式，形成了一种只是为了考核而考核的纸张，无法起到激励和监控作用。

2.2 建立高校行政人员工作考核评价机制的意义

高校行政人员是学校各项工作的协调者、管理者和服务者，是推动学校教学、科研的关键力量，建立合理有效的工作考核评价机制具有重要的意义。

（1）高校行政人员是学校教育教学发展的基础保障。行政人员的工作涉及到高校日常正常运转的方方面面、大大小小。即使看起来很小的一件事情一旦没有做好就会引起全局的不好。

（2）高校行政人员是学校各个部门之间协调发展的物质保障。高校教育教学发展通过教书育人、管理育人、服务育人等来实现，涉及到很多部门，但是不同部门之间工作职责、工作方式、工作方法存在差异性，甚至部门与部门之间工作还存在交叉性。因此在实际工作中难免会出现矛盾，这就要求行政人员充分发挥协调作用，处理好各个部门之间的关系，形成一种部门团结、力量集中的局势。

（3）高校行政人员是激励专业教师不断进步的精神保障。高校行政人员是专业教师工作状态的服务者、监督者，切实有效履行工作职责，督促专业教师及时完成各项任务，提高专业教师工作积极性、热情心、责任心，促进学校各项工作顺利完成。

因此构建一个合理可行有效的高校行政人员工作考核评价机制，可以增强行政人员考核的公平性，有助于提升考核的科学化水平，有利于加强行政人员的管理与监督水平、服务质量。

2.3 高校行政人员工作考核模型

为了科学有效地评价高校行政人员工作考核，在检索大量相关文献的基础上，还借鉴政府单位、企业单位、事业单位、研究院所等相关机构。结合当前形式，遵循科学原则、简单原则、可实施原则，力求科学、全面、公平、可比、实用，主要从品德、能力、勤政、绩效、廉政5大方面、16个小指标进行评价，具体内容如图1所示。

3 层次分析法的求解过程

3.1 构建判断矩阵

实现客观性和科学性并重，认真选择调查对象、精心设计调查问卷，分别对不同层次、不同性质单位的行政人员、高校普通教师进行匿名问卷调查，然后对各种调查结果、问卷结果仔细统计与处理，计算各个因素相对重要性状态，使用九级标度法构造出如下表1、2判断矩阵。

3.2 计算最大特征值与特征向量

层次分析法中计算特征值与特征向量常用的有两种方法，一是求和法，二是求根法，本文使用求根法。而且计算判断矩阵的最大特征值与特征向量并不需要十分精准的数值。

3.3 向量值一致性检验

利用层次分析法建立的判断矩阵A是模糊的定量或定性得到的，并没有绝对意义上定量或者定性得到准确数据，容易产生错误的不一致性。例如A1比A2重要，A2比A3重要，则A1应该比A3特别重要，如果得出A1比A3一般重要或普通重要的结果时，就触犯了逻辑性错误问题，这时就需一致性的检验。

在层次分析法中检验一致性问题，检验的对象是判断矩阵的最大特征值λmax与n一致性问题，具体方法是：CI = ，CR = 。注意RI是平均随机一致性检验指标，是一个固定的常数，具体如表3所示。

普遍认为满足CI < 0.1、CR < 0.1时，构造的判断矩阵里面的数据是合法的、可接受的，否则就需要重新构造判断矩阵。由上述表1、2和表3计算得到的Wi、λmax、CI、CR的值如表4所示。

通过表4中的值可知，所有数据全部通过一致性检验，构造的判断矩阵是合法的，特征向量和最大特征值作为问题因素的权重值是可行有效的。

4 高校行政人员工作考核模型验证

为了精确地考核行政工作人员的结果，选取商洛学院一名行政人员甲作为验证对象，通过10位领导人对甲的工作状态进行打分，指标数据量化，得到如表5所示。

从表5的分值中得出甲的最终工作考核分值A = 79.00，按照目前工作考核评价标准来看，甲的考核结果是良好。同时计算出B1 = 82.14，B2 =81.34，B3 = 86.70，B4 = 74.04，B5 = 81.76，从这五个数据来看，甲在勤政方面比较突出，绩效方面略显弱势，说明甲工作状态良好，具有敬业精神和吃苦耐劳精神，但是需要调整工作方法和技巧，进一步提高工作效率，形成自有的工作特色，创造出更多的工作成果。

从表5给出的分值来看，甲有8项指标在85分以上，但是最终结果却在79.00。说明在实际工作中，并不能用一项突出的工作业绩来决定行政人员工作考核的优异程度，而是以综合实力来考核行政工作人员的水平与能力。

5 结束语

科学合理的对高校行政人员进行工作考核，一方面有利于优化学校行政部门之间的团结协作，推动学校人事考核制度改革的进一步发展，另一方面有利于提高学校管理水平，增强学校和谐气氛。研究高校行政人员工作考核评价体系，比较客观、真实地反映不同人员工作能力、思想品德、奉献精神、廉洁自律，指导高校改变以往模糊的行政人员考核制度。

采取定量与定性相结合的层次分析法去研究高校行政人员工作考核评价，非常明显地提高了行政人员的工作积极性和奉献精神，其次实现了考核工作的科学、公开、公平和公正，最后提升了学校每年考核工作的效率、精确度和实时性。同时给出以下几点建议：

（1）合理地选择考核指标，采用定量与定性相结合的方式给每位行政人员一个公平的考核结果。

（2）在考核办法上，运用多种手段和技术进行公平考核，定期考核，注重过程而淡化结果，让每位考核人员同意考核办法。

（3）在考核结果方面，要准确、谨慎、妥善反馈考核结果，对每位行政人员的考核结果做出科学合理的解释与说明，保持目的一致性。

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