自组织团队的控制

[摘要]自组织团队是极具适应性与创新性的组织模式，组织可以通过对自组织团队的应用，实现对复杂动态环境的迅速适应。通过对自组织团队内涵与特性的分析，指出自组织团队是一类可以被间接控制的系统，通过团队领导、团队成员主动参与自组织过程以及改变环境变量等方法，可以实现对自组织团队的控制。

[关键词]内涵；特征；控制

[中图分类号]N941.4；0415.3　[文献标识码]A　[文章编号]1006-5024(2009)02-0037-03

[作者简介]郝丽风，河海大学商学院博士生，研究方向为创新管理、人力资源管理；章仁俊，河海大学商学院教授，博士生导师，研究方向为技术经济与管理。(江苏南京210098)

自组织理论是一个广泛应用于物理、化学、社会、经济等领域的全新理论，上世纪90年代，有学者将自组织理论引入对团队的研究之中，提出自组织团队的概念。自组织团队作为一类自组织系统是具有弹性与适应能力的新型团队模式，这种团队模式对于组织应对日益复杂多变的环境十分适宜，可以满足组织进行根本性创新的需要，这种模式在google、microsoft和敏捷制造等高科技企业中的应用获得了成功。但是，由于自组织系统内部要素之间的相互作用以及要素与环境的相互作用都是非线性的，系统的行为展现出涌现的特性，长期来看难以预测，所以对这类系统进行控制是必要的。然而，由于这类系统自身的特殊性质，传统的控制方法变得不适用。目前，对于自组织系统控制问题的研究主要活跃在机器人技术与城市交通控制等领域，人类自组织系统的控制问题只有Gershenson(2007)进行了尝试。人类系统与一般的自然系统最大的不同在于：系统主体是有思想、有认知能力、能行使自由意志，同时可以表达意图的人类(Eoyang，2001)，而物理系统中的主体则不具备这些特性。正是因为人类社会系统的这一特性，一方面增加了对人类自组织系统控制的难度，另一方面又为控制这类系统提供了新的思路。本文通过对自组织团队内涵与特征的分析，提出对自组织团队进行控制的一般思路。

一、自组织团队的内涵

虽然对于自组织团队的研究和应用成果很多，但是对于自组织团队的界定却不多见，我国台湾学者汪维扬认为自组织团队是一个为了成功应对环境变化，能够以内生的过程重新组织自己的团队。姚立，刘洪和Olson Ed(2003)认为自组织团队是能够自发地产生新的演化模式的一种复杂适应组织，当环境条件改变时，它能够自行转变其运行模式，以适应环境的需求。这两个界定都强调自组织团队对于环境的适应性和自发性，但是忽略了团队主体之间的相互作用在自组织过程中的重要作用。

自组织团队是一类自组织系统，要理解它的内涵必须先了解自组织系统的内涵。英国控制论专家Ashby是最早研究自组织系统的学者，Ashby(1962)在对好的组织与不好的组织进行分析之后，指出系统之所以是自组织系统有两个层面的含义：1.在系统开始的时候，组分彼此分隔(每个组分的行为都是独立于其他组分的状态)，之后系统中的组分开始采取行动，自发地形成某种关系，即一个从“组分彼此分隔”自发转变为“组分彼此连接”状态的系统是自组织系统。换句话说，就是系统从“无组织到有组织”；2.系统自发地从一种不好的组织状态到一种好的组织状态。

结合Ashby对自组织系统的定义以及几位学者对于自组织团队的理解，笔者认为，自组织团队是主体在与环境交互的过程中，通过主体间的相互作用，自发形成团队结构或者自发产生团队结构转变的组织形式，新形成或转变的结构决定了团队整体层面的行为特性或功能表现。自组织团队作为一类自组织系统有两个层面的意思：第一，主体自发形成团队；第二，为了适应环境的变化，团队由一种结构状态自发转变为新的结构状态。本研究中的自组织团队出于控制的需要，采用第二种定义形式，即自组织团队是可以由一种结构状态自发转变为另一种相对而言更好的结构状态的团队，所谓“更好的结构状态”是指新结构比旧结构对于变化的环境更具适应性。这种适应性是可以衡量的，通过对团队新旧结构产生的绩效、员工的满意度、创新成果数量与质量等指标的对比，可以得出哪种团队组织结构更具适应性。

二、自组织团队的特征

自组织团队是一种新型的团队组织架构，具有非常特殊的性质，这些特殊的性质决定了自组织团队不能用传统的控制模式进行控制，同时也为新的控制模式提供了可能。这些特殊性质主要包括：

1　没有中央控制。所有的自组织系统都不能有中央控制，即系统中不存在一个中央集权指挥系统主体的行为，自组织系统是一类自发演化的系统，主要依靠主体间以及主体与环境之间的相互作用进行演化。自组织团队作为一种特殊的自组织系统，也不能具有中央控制，因而传统的由上而下金字塔式的等级控制模式在自组织团队中是失效的。自组织团队不能有中央控制的特征，要求我们探究新的控制模式，从而实现组织对于自组织团队的掌控。

2　初始条件的敏感性。自组织团队具有初始条件敏感性特征，所谓初始条件敏感性是指团队初始条件的细微差别会导致完全不同的结果。由于这一特性，传统的控制模式在自组织团队是不适用的，传统控制模式采用负反馈的思想，通过及时感知并比较现实状态与理想状态之间的差距，采取调整措施，及时纠正对理想状态的偏离。而初始条件敏感性强调的是正反馈，通过不断放大差异，得出不同的结果，正反馈与负反馈是背道而驰的。虽然如此，初始条件敏感性为间接控制自组织团队提供了思路，通过对系统初始条件的设计和干预，可以将自组织团队的未来演化方向控制在相应的范围之中。

3　涌现性。自组织团队作为一类自组织系统，具有涌现特性。团队成员之间的相互作用模式是非线性的，正负反馈在这种系统中发挥作用，团队中某个成员的某种行为将会对其他成员产生影响，而这种影响又最终会反射到第一个成员的身上。这种影响可以是正的，也可以是负的，还可以是正、负反馈同时存在，正是这种复杂的反馈模式使得团队涌现出新的演化模式和行为方式，这为我们控制自组织团队提供了新的思路，即可以通过对某个或某些成员的影响而实现间接控制涌现行为。

4　开放性。自组织团队具有开放性，自组织团队作为自组织系统，需要通过物质、能量以及信息的不断流人流出来耗散系统的熵，从而使系统处于有序的状态，或形成结构的状态。在团队的自组织过程中，环境扮演了重要的角色，由于环境的变化是系统主体事先无法预见的，自组织团队通过与环境的动态相互作用，及时获取环境信息，从而动态地获取问题的解决方案，使系统能够迅速适应环境不可预见的变化。自组织团队的开放性也为我们控制自组织团队提供了思路，可以通过有意识地改变环境变量，或者改变流入团队的物质、能量和信息，实现对团队的间接控制。

三、自组织团队的控制

最早研究自组织系统控制问题的是Ashhy(1947)，他

认为在某种意义上，自组织系统就像十几岁的青少年，由于他们有自己的目标，不能被紧紧地控制，只能试图通过驾驭他们的行为，将他们的行为保持在某种边界之内，以确保系统／青少年不会“破裂”。Ge~henson(2007)…指出，为了确保系统按照要求行事，一个控制机制是必须的，由于自组织系统的分布式特性，控制也应该是内在的和分布式的，但是必须认识到对一个自组织系统不可能有一个严格的控制。Hevlighen(2003)认为自组织系统的控制机制可以被看作是一个中保，并确保系统要素间正确的相互关系以及产生要求的绩效。

通过对白组织团队的内涵与特征的分析，笔者认为，对于自组织团队进行直接控制是不可行的，因为这种直接控制会阻断团队的自组织过程，与自组织团队的本性相违背。但这并不表示对自组织团队无法进行控制。自组织系统本质上要求系统主体的行为必须受到约束。虽然直接控制行不通，但是可以通过间接的方法对自组织团队进行控制，具体有三种方法：

1　通过自组织团队的领导实现间接控制。Pdikan，P.(2005)从部分——全部、分散——集中和刚性——柔性三个维度来识别和理解自组织过程，在分散——集中维度中，他用行为主体在自组织过程中对组织过程信息供给的分布来描述分散与集中的程度。他指出，在集中的自组织过程中，某个或某些行为主体拥有更多的组织选择性，这些主体比其他行为主体能供给更多的组织过程信息，他们可以被当作自组织过程的主要组织者。自组织团队的领导就可以看成是具有更多组织选择性的主体。为了增加组织过程信息的供给，他们可以重复地帮助具有较少组织选择性的行为主体通过特定的渠道相互连接，而他们自己则不用保持这种渠道。

自组织团队的领导在团队自组织过程中的作用是举足轻重的，由于领导的个人特质以及对于团队目标与自组织的深刻理解，使得自组织团队的领导在团队中扮演的不是管理者的角色，而是一个中保(mediator)的角色。他不需要告诉团队成员做什么、怎么做、何时做等问题，他要关注的是成员在团队工作中出现了什么问题和冲突，成员对目前的状况是否满意，团队对于资源的需求情况，组织对自组织团队的反应以及期望等等。在某种意义上，自组织团队的领导更像是一个桥梁，将团队成员以及团队与组织紧密联系起来，通过及时了解其他成员情况，结合团队的任务为团队的成员建立联系的渠道，并将这些情况以及团队发展过程中的信息及时输出到组织中，同时把组织的相关信息及时引入到团队中来，使得组织与团队的联系更加有针对性。组织可以通过与团队领导及时沟通，通过领导的及时反馈，实现对自组织圃队的间接控制。

2，通过自组织团队成员的系统反思实现间接控制。Ashby(1962)的进一步研究指出，“组织理论的一个实质部分是：特征不是事物所固有的，而是与观察者和事物相关的。”系统是否处于自组织状态，不仅取决于系统处于哪个层次，还取决于观察者观察系统的视角。观察者在团队的自组织过程中扮演着重要的角色。Olson和Quade(2006)也指出，团队成员可以使用复杂性理论的观点，对团队内部与外部环境进行评估，然后选择适当的方法、工具与技术对团队的自组织过程进行干预。自组织团队的行为主体是团队成员，团队成员作为高级智能体，具有一般自组织系统行为主体所不具备的思维、理智和情感，这种能力使团队成员可以理解自组织过程，并且可以跳出团队系统，以一个观察者的身份对自组织团队进行系统思考，这种思考为控制自组织团队提供了可能。

如果团队成员对自组织有一定的理解，那么成员之间的相互交流会使成员对于团队的进程有清晰的认识，这使得团队成员有机会干预团队的自组织过程。这种干预可以是多方面的，比如，对团队目标的干预、对团队成员相互作业方式的干预、对团队边界的干预以及对团队成员差异的干预等等。团队成员有意识的干预可以作为一种间接控制团队的方法。通过对团队成员经常性的培训，组织可以培养团队成员的干预意识，并学习相应的干预手段。成员在培训中得到的新知识与信息，是组织有意加以灌输的，组织的刻意灌输与成员的系统思考结合在一起，促使团队成员主动调整行为模式，以适应组织新的需求，从而实现组织对自组织团队的控制。

3　通过改变环境变量实现间接控制。自组织系统在演化的过程中，会到达某个分岔点，此时会有对称的多个可能选择，系统单凭自身是无法作出选择的，打破这种对称性需要的诱导因素来自环境，这使组织通过改变环境控制自组织团队成为可能。自组织团队的环境有两个，分别是组织环境与社会环境，组织没有办法直接改变社会环境，但是组织可以改变自身，从而改变自组织团队的组织环境。组织通过对自身的某个或某些变量进行有意识的改造，刺激自组织团队产生相应的适应性行为，可以实现组织对于自组织团队的间接控制。组织环境变量包括组织对于自组织团队的相关政策、制度、资源供应、信息流等等。组织环境变量的改变通过团队领导以及对团队成员的培训等方式迅速传人自组织团队之中，对于环境的迅速适应是自组织系统的主要优势。因此，随着组织有意制造的组织环境的变化，自组织团队的行为将会向组织期望的方向自然演化以适应环境的这种变化。

四、结论

自组织团队强大的创新能力和适应能力是自组织团队受到学者们青睐的根本原因。但是，由于自组织团队本身不能具有中央控制的特征，使得对它进行控制并不是一件容易的事情。本文通过对自组织团队的内涵与特征的分析，发现对自组织团队进行间接控制是可行的，因而提出三种间接控制的方法，这三种方法可以相互补充应用。本文所作的研究尚处于探索性阶段，是说明性的，仍需更进一步的验证与完善。

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