医院公开招聘工作存在的问题及对策

摘要：目前大部分医院已将公开招聘作为专业技术人才引进的重要途径，但医院的公开招聘工作还存在许多不容忽视的问题。本文在分析存在问题的同时，提出完善医院公开招聘工作的对策及建议，努力构建医院公开公正、竞争择优的引人环境。

关键词：医院 公开招聘 问题 对策

公开招聘工作是事业单位人事制度改革的一项重大举措，对进一步深化人事制度改革，健全事业单位人事管理，促进事业单位发展有重要意义。近几年来，医疗人才竞争加速升级，专业技术人才流动常态化，各大医院通过各种方式方法招聘引进优秀人才，其中公开招聘已成为医疗行业专业技术人才引进的一个重要途径。但由于制度不完善、标准不统一、配套措施不得力等等原因，我们在医疗行业专业技术人员公开招聘工作过程中还存在各种各样的问题。只有尽快转变观念，不断完善制度和流程，改进工作方法，构建公开公正、竞争择优的引人环境，才能使医院在医疗人才竞争中立于不败之地。

一、医院公开招聘的特点

1.岗位要求高。主要表现在学历要求高、专业技术职务要求高、拥有丰富的工作经验等方面。由于医疗市场的急速发展、医学人才的精细化培养、医疗人员的专科化使用等特殊性，高学历人才普遍是医院公开招聘的重点，特别是一些大型三甲医院，研究生已成为人才引进的基本门槛，有些重要岗位甚至要求有博士后工作经历或海外留学经历。除了高学历的要求外，有些岗位同时也对专业技术职务有一定的要求，某些重点专科对高级专业技术职务人才的需求也不在少数。

2.专业分类多。从人员类别来看，医院的专业技术人员分医疗、护理、医技、药剂等多个系列；从科室分类来看，医院的科室分内科、外科、专科、辅诊等多个类别；从学科专业来看，医学这个一级学科分基础医学、临床医学、口腔医学等多个二级学科，每个二级学科下面又分很多三级学科。可以看出，医院公开招聘岗位种类复杂，专业划分繁多。

3.时间不固定。医院专业技术人员工作流动性较大，特别是初级医师和护理人员的离职率较高，可能随时出现人员调整和补充的情况。医院往往只能确定年度招聘计划，但具体的公开招聘时间则难以固定，具有周期短、时效快、不确定性的特点，招聘时间较为分散。

4.流程更复杂。医疗人才的招聘条件除了需要有较好的医学基础理论知识外，还需要有较强的实际操作能力和工作经验，这就对公开招聘的考核流程提出了更高的要求，除了常规的笔试和面试外，操作考试则要求更严谨，需针对不同的专业类别，在统一考核标准的原则下，设计出不同的操作考试内容，考核难度更大，考核流程更复杂。

二、存在的问题

1.信息渠道不够通畅。医院的公开招聘一般仅在省人社厅网站或市人社局网站以及用人医院网站上公布招聘信息，公布范围局限，受众人群少，应聘人员往往以用人医院内部合同制人员为主，其他社会人员因信息量较少而错失机会，一些海外优秀人才就更难以得到信息，导致应聘人数不多且质量不高，达不到应有的招聘效果，甚至有些用人医院刻意缩小信息公布范围，仅使内部人员得到信息，造成事实上的“内部招聘”，违背了公平竞争的招聘原则。

2.资格审查不够规范。资格审查是应聘的第一关，由于医院对公开招聘专业技术人员制定的条件相对较多，有些条件甚至对临床技能、承担课题、发表论文都有相应的规定，在审查过程中就容易出现模棱两可、打擦边球的情况，人事部门对条件和标准的理解稍有偏差，政策把握不好或执行不严，致使资格审查出现纰漏。

3.考试形式不够多样。目前医院公开招聘的考试内容主要包括笔试、操作考试和面试，通过以上这些考试形式可以对应聘人员的基础知识水平和实际操作能力有一定的考核和了解，但不可能达到全面而准确的考核目的，特别是无法了解到应聘人员的文化内涵、心理健康等情况，考核形式单一，考试的内容也不能全面地体现医疗岗位需求。

4.考核标准不够统一。由于医院人员类别复杂、学科分类繁多，不同的系列、不同的专业之间考核标准较难统一，命题难易程度的把握、操作项目的选择和考官主观性的判断都是影响考核标准的重要因素，考核标准不统一，选拔机制就不科学。

5.组织考察不够全面。组织考察本意是通过应聘人员毕业学校或以前就职医院的个体评价来更全面地了解应聘人员，但有些毕业院校为了提升就业率，原来的用人医院则抱着不得罪人的思想，往往放大优点，回避缺点，不能客观、真实地反映应聘人员的实际情况，无法对品德不端、不求上进、工作责任心不强的人进行及时的了解与判断。

三、对策与建议

1.拓宽信息渠道。医院的公开招聘信息除了在省人社厅网站或市人社局网站以及用人医院网站上公布外，还应扩大公布的范围，可在国内、外各大医疗人才网站、医学类杂志网站、职称考试网站及猎头网站等各个层面、各个领域公布招聘信息；或在省卫计委网站开通全省统一的医学类人才招聘信息发布平台，使医学类招聘信息更加集中，这样不但能够扩大受众范围，提高引人成功率，而且能够更好地实现招考工作程序的透明化。

2.完善招聘制度。第一，完善培训机制。通过对政治思想、招聘规定、管理理论、医疗专业知识等方面的统一培训，提高医院内部人力资源管理者的专业素养，加强考官的整体水平，建立一支具有专业性、科学性的医疗卫生人力资源管理队伍和一支具有权威性、代表性的医疗卫生专业考官队伍。第二，完善考试机制。可依托专业的第三方考试机构根据岗位的实际需求进行科学的考试设计与内容命制，或由政府医疗考试机构统一建立容量大且适应本地需要的试题库，保证了考试的公平性和权威性。第三，完善监督机制。整个招聘过程接受上级人事部门、纪检监察部门和考生的监督，建立和落实公开招聘工作中的有关公开制度、回避制度、责任追究制度、考试保密制度，严明招聘工作纪律。

3.丰富考试形式。目前医院公开招聘的考试形式一般仅限于笔试、操作考试和面试，考试形式比较单一。鉴于医院人员类别复杂、专业划分繁多、岗位分类细化、测评需求宽泛的实际情况，应加强探索考试新思路，不拘泥于固定形式，采取现场答辩、情景模拟、心理测验、字迹分析等灵活多样的测评方法，全面地分析考生的综合素质和能力水平。对于急需引进的高层次人才、拔尖人才、紧缺人才，特别是具有医疗专业高级专业技术职务的人员，在业内范围内采取公开评审答辩的考核办法则更加能体现出这类人才的知识结构和能力水平。

4.规范操作流程。严格按程序规范公开招聘操作流程是实现医院公平公正用人的重要保证，医院公开招聘公告一般都对招聘的流程进行了严格的规定，在具体招考实施过程中，从报名、资格审查、考试、体检、组织考察到聘用，都必须严格按照医院公告信息的要求逐步进行，任何一个环节都不能省略或马虎。要把好资格审查关、考试关、组织考察关，按照既定的程序和严格的规程运作，才能有效遏制用人上的不正之风，才能选拔出真正优秀的医疗专业技术人才。

总之，公开招聘的进人方式已成为医院专业技术人才引进的重要途径，各大医院也都在做有益的探索，有些医院的招聘工作已日趋成熟，越来越多的优秀人才通过公开招考进入到医疗领域，为医疗专业人才建设打下了一个坚实的基础，为医疗卫生事业做出了应有的贡献。

参考文献

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