建议书之对公司意见或建议 建议书之给公司提意见和建议
时间:2022-03-14 00:22:44 浏览次数:次
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对公司的意见或建议
【篇一:对公司发展的十条建议】
对公司发展的十条建议
1. 领导与各级员工缺乏实际的沟通。
企业领导应与各级员工建立和谐的交流和沟通机制,上情下达、下
情上传。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话,鼓励员工敢表达自
己的不同见解。企业要营造一个和睦的上下级关系,企业的领导要
让每一位员工明白和了解当前工作的重点,领导也要礼贤下士和体
察民情。若企业领导与各级员工想法一致,这样企业就有了坚实的
基础,企业才能做得更加强大。
2. 员工的价值体现与安全感不足。
对于新员工来讲尤为重要,努力工作的同时也是在让自己学习和发展,公司应该让员工有归属感和安全感。所谓归属感是员工想融入
公司,为公司努力;而安全感则是员工能感受到公司需要自己,自
己是有价值的。使员工知道自己在公司的价值也是促进工作积极性
的一种有效的方式。
3. 应当标准化工作流程。
各个部门都要有标准的工作流程,各个岗位职责落实到人,合理且
固定,这样才能有效的提高工作效率,做到各方面有专职人员负责,各部门之间也要密切配合,不在部门之间产生脱节现象。
4. 培养研发人员的创新精神。
研发人员要学会用崭新的思想看待事物,才会有新颖的创意,营造
氛围,鼓励善于思考、大胆想象,激活创新意识。学习是创新的源泉,激励员工不断学习,更新知识储备,只有不断学习才能在实际
工
作中不断产生新思路、新方法。其实学习方法很多,可向书本学习,向网络学习,向上司和同事学习,只要肯学就可以随时随地学习到
新知识和解决问题的新方法。要想永远立于不败之地,就应不断更
新自己,不断创新,在学习中提高,在提高中学习。同时也要结合
市场调研,明确定位产品的发展方向。合理化加强制度。建议在高
质高效完成工作的前提下,合理的让员工分配私人时间,这样能提
升员工的生活品质,也可以减少员工的抵触情绪,增加工作的积极性。加班与调休能够平衡化,或者给予一定的鼓励,也能提高加班
的积极性和高效性。
5. 完善办公设备的不足。
电脑不足,目前大多数人都在用自己的电脑,而且大部分电脑都老
旧不堪,严重的影响工作效率,建议都给配备电脑,以便查阅文献
及其他办公之用。
6. 建议建立无记名意见建议箱。
公司应当认真的对待每一个员工提出的建议,组织相关人员对建议
的合理性进行评议。这样可以得到一些员工的真实想法,有利于公
司的管理和发展。
7. 员工要养成节约的好习惯。
无论是办公耗材还是水电的使用都要养成节约的习惯,包括食堂吃
饭也应养成不浪费食物的好习惯。
8. 安全生产时刻要放在首位。
安全问题始终是一个重大的问题,是在生产和实验过程中首要考
虑的问题,所以公司和员工都应当特别重视,公司应当加强管理,
员工应当自觉遵守,互相配合。
9. 一些制度尤其是福利制度不够完善。
完善员工福利制度等一系列制度,从细节着手,为员工着想,将关
怀落到实处。减少人员的流失,增强员工工作的积极性。
10. 多开展一些有意义的工会活动。
为活跃和丰富员工的精神生活,定期举办联欢会、运动会、表彰会、优秀员工旅游等活动。使大家干得起劲、玩得开心,觉得自己与公
司已密不可分,人企合一,共同成长,把公司当成自己的家。更重
要的是,各部门内部应不定期举行活动,如聚餐、外出郊游、爬山等,可增近同事之间的感情,这样能更好的协调工作,有利于工作
顺利的进行。
【篇二:对于公司管理方面的建议】
对于公司管理方面的
建议
自本月17日入职以来一周的时间,通过认真了解,与公司人员沟
通各方面情况;个人认为,需要改善的在于三大方面:作为企业生
存之根本的品质(生产、产品和服务品质),执行力,凝聚力。
部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效
率不高,在于执行力的强化;工作积极性与责任心在于企业凝聚力
的打造。
以上种种,依赖于完善公司管理制度,明确工作标准,优化工作流程,再辅以贴心的企业文化凝聚人心,打造高效率的团队。
执行并持续改善公司的内部管理,应该是制度化的硬性管理和人性
化的柔性政策相结合,约束和激励双管齐下,解决人心的问题。
鉴于此,对于内部管理改善,初步构想及建议如下:
首先,我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自
己的看法。
一,企业文化、管理制度,工作流程是什么,其制定的目的、意义
何在?如何去执行公司制度,工作流程?我想目前公司的大多数员
工会持消极负面的心态来看待,于是阳奉阴违,相互推诿,唯领导
命是从,工作拖沓甚至不做,优秀员工敢怒不敢言,于是有了诸如
此类“工作做得好与不好一个样”“做多了反而错误更多”“欺下瞒上”
等怨言。员工抱怨情绪过重,执行力差。
二,导致以上情况的原因有:1、个别员工个人素质差,工作态度差,一颗老鼠屎坏了一锅汤;习惯于散布负面情绪、负面信息。2、对于
制度、流程的理解无人解读引导和传承。3、部分人员文化程度低,
综合素质较差,看问题不能从大局出发,曲解和执行错误的信息和
流程。4、较多的员工是通过熟人介绍入职,关系户较多,客观上增
加了管理难度。5、部分员工文化程度较低,对于培训的相关内容不
能很好的吸收运用,导致占据岗位的人员没有合适的工作方法、流程,工作能力低下,为其他部门或员工带来不必要的麻烦,带来负
面效果。6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团
队(即各部门主管)的问
题,要使员工有凝聚力须先从部门主管入手。
三,加强企业文化建设,通过精神引导弥补管理制度的不足。培养
企业的共同价值观,通过企业主流价值观规范和约束员工行为,形
成较强的企业凝聚力,成为企业可持续发展的源动力。
其次,对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施,
一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训,并设定相关试
题进行考核评分,列入试用期员工考核项目。
二、早上班前会(晨会)诵读,建议不仅仅局限于几句话,学习完
整的企业文化。之后可安排做早操或者是唱振东公司歌曲,凝聚战
斗力,或者选取更合适的晨会流程。
三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下
午下班之前,班前会时间固定为早7:20或者是7:30,员工上班前刷
完卡未到开会时间可在办公室打扫卫生或者整理办公台面。目前的
情况是在开会之前的10至20分钟员工无事干,扎堆聊天,聊些对
公司,对工作不利的内容,抱怨等,建议公司尽可能不提供传播负
面思想的平台。
四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道,员工可以匿名方式给公
司提意见或建议,杜绝在公共场合抱怨或以不良方式发泄个人情绪,负面信息等。
五、在公司日常管理制度上加入无抱怨相关规定,对于思想负面,
喜欢抱怨的员工给予警告,经警告不改,责令离职。
再次,对于提高员工工作效率的建议,
一、招聘面试尽可能做到人岗匹配,入职培训中加入岗位胜任要求
及工作纪律要求。
二、部门负责人做好人员的分工配合,加强内部培训,提高员工的
工作技能。
三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参与,将公司各岗位/工
种进行工作分析,做出岗位量化分析表(细分常态工作项和突发工
作项,阶段性工作项等并赋予工作权重,清晰工作的轻重缓急,便
于员工合理安排工作),梳理各岗位工作流程;由部门负责人负责
传达学习。
四、加强日常管理,对员工工作状态进行监督,适时指导。建议员
工做出当日工作总结及第二天工作计划,量化到工作项完成的时间(小时/分钟)。将工作
纪律及工作态度作为员工绩效考核指标,适时进行考核,对于不适
合岗位的员工进行培训后上岗或解聘。
五、评选优秀员工,树立模型(评选标准从业绩、效率、责任心、
特殊贡献等多方面进行评核),形成向模范,向标准,向规范学习
的风气。
六、实施人员筹备计划为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技
术人才,避免因人才流动给公司带来影响,构建有层次的人才团队,使公司有序、高效发展。
七、周例会召开时间建议为周一或周末,参会人员确定在中层管理
者及以上,生产系统可根据需要确定参会人员,后勤管理部门不必
全员参加;会议内容可围绕如何解决问题展开,主持会议人员提前
整合会议内容,避免开长会开无效会;至于会议精神、会议要求可
由部门负责人传达并监督执行。
八、树立中层管理者的权威,各项工作做到层层监管,同时要求和
提升中层管理者的管理能力及个人领导魅力,真正起到部门领头人
的作用。
以上是对于公司整体管理方面的建议,如有不妥之处,敬请董事长
批评指正。最后,作为人力资源部门的人员,对人公司人资管理方
面负有不可推卸的责任。关于公司现有的人资管理,我依然在学习
和分析当中;不过,我就自己对于人资管理浅薄的资历提一些个人
看法,如下:
一、对于招聘方法、流程的建议,
目前沿用的招聘方法:
建议考虑阶段性、地域性招聘需要,对用工量大的生产岗位人员的
招聘,可考虑以下方式:
二、对于新员工入职流程的建议:
1、人力资源部对新人入职前的个人职业规划详细询问,了解其对于
公司,对于新岗位工作的认识。
2、人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。用人部门负责介绍
新人,介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要
求(综合素质、学习能力、工作态度方面);指定专人负责帮带新
员工;用人部门及帮带人员负有培训新人责任及造成人员流失相关
责任;同时设置一定额度的帮带奖金,计入月工资奖金项。
3、人力资源部定期组织新人培训,内容为企业文化、公司规章制度、生产流程、安全等。
4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一个月、两个月分别做
出试用期谈话和考核;在新人转正前做出转正考核,考核分数上报
并存档。
5、人力资源部及时跟踪新人入职后的工作状态及心理动向,适时与
用人部门沟通新人工作情况(包括用人部门对新人的评价),及时
调整,做到人岗匹配,
提升员工满意度。
三、对于新员工流失原因及改善建议
目前公司的情况是新人办完入职手续之后,基本上进入自学自熟阶段,间或会有老员工给予指点,但同时附赠些公司的负面信息给新人,造成新人对于公司及个人发展的迷茫,找不到归属感的占大多数。
于此,建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持“软着陆”。具体执行可从新员工正式报道开始,人力资源部、用人部门跟
踪新员工至完全适应工作岗位,独立开展工作为止,作为对新人跟
踪扶持的考核周期,人力资源部与用人部门同时负有培养新人责任,纳入人力资源部及用人部门考核指标。
新员工流失原因集中在以下几个方面:关爱不够,环境压力大,从
老员工那里受到负面影响,新进员工抱着试试看的心态等。
于此,我的建议是:
1、用人部门领导的正面关怀,适时与员工谈话,了解其压力来自精
神上还是工作上,适时解决或帮员工解压;
2、用人部门安排优秀员工帮带新员工,避免负面信息的传达。对于
一些心态不端正的老员工进行单独沟通,做思想工作,影响原则的
问题,可劝退。
3、人力资源部在面试阶段清楚了解应聘者的应聘目的,过滤筛选掉
跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者,除了关注人才的能力外更注重人品。
4、招聘者向应聘者如实反映公司情况,切忌为招募优秀人才而夸大
公司实力,为人才的流失埋下隐患;面试时向应聘者讲清胜任要求
及岗位技能要求,准确辨别,适才适岗。
5、对于“抱着试试看”心态入职的新员工可设置为期一周的试工期,此一周期间无薪资,顺利度过试工期后,此一周工资可纳入当月工
资按时发放。
四、对于注重留人,减少人员流动方面的建议。
1、完善落实好薪酬福利制度。尽量使支付的薪资福利与员工的努力
和贡献相一致,与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡,在同
行业中保持相当的竞争力。注重满足员工不同层次的需求(物质、
精神等),使企业人才济济,一派繁荣景象。
2、加强企业内部沟通。通过搭建沟通渠道(总经理信箱,投诉建议,文稿
【篇三:关于公司发展的建议和意见】
关于对公司发展的建议意见及处理措施
作为一个企业,除了追求必然的利润外,其他层次的追求有:
1、对外而言:形象品牌健康,品质有保证,信誉度高,价格有优势,交期迅速,服务好,对客户反映较快;
2、对内而言:分工明细,职责清晰,权力明确,管理有力,制度健全;部门之间协助与监管有序,有章可循,且能达到制约和权力的
平衡。企业与员工的规划科学合理,共同进步,以公司为家,把工
作当事业做。
针对本公司而言:
1、人才严重缺乏。缺少系统完整的操作体系和意识,本部门工作无
法得到改进、完善和提高,仅仅提留在为做事而做事,而不知为何
做事,如果做事,如何做好事,本人也欠缺这种能力。
2、权力无法有力的下放,职责不清晰,经常出现为他人做事,自己
的事情却无法做好的情况,有功争功,偶尔出现问题无法追究,互
相推委,害怕承担责任的情况。
3、部门之间配合较差,缺少有序的监管和控制。
4、有制度却无法真正有效的推行,没有形成重视,上上下下都有阻力。
5、人是第一生产力,公司应“以人为本”,员工的福利及一系列人性
化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家,缺少适当的职业和
发展规划,公司的企业文化非常薄弱。
建议及措施:
1、采用多种招聘渠道的情况下,可以实行全员竞聘或空缺竞聘以对
关键岗位进行填补。
2、正确用人,大胆授权,分工到位,职责明确。
为确保授权人不滥用职权的情况下,可以进行权利监督(目前公司
有监事会),而不是给权不放权。
3、鼓励员工多提正确建议、预案,公司给以充分重视,对书面建议
均有正式恢复,采用者,给予一定奖励,鼓励员工积极参与公司管理,增强主人翁意识。
4、希望公司可以开展些业余的活动促进员工的团队意识和积极心态,也可以部门内部进行联谊,增强部门间的沟通与协作。
5、公司应增加和员工之间的互动,多听听她们的想法和建议,定期
的做一些员工调查,认真的查看员工的心声,激发大家积极性,减
轻工作压力。
我发现大家对调查问卷还是比较认可的,大家可以把自己平常不愿
说的东西在调查问卷里面全部都写了出来,并且还能尽情发写自己
的不满情绪,我希望公司能每隔一段时间能开展一次,听听公司员
工心里的最真实想法。
6、成立制度建设小组,做出制度建设策划方案,明确制度制订、修
订的流程、完成时间、主要负责人等,通过集中研讨、分期修订完
善现有尚可用的制度;废止不适用的制度;新增为了适应企业以后
发展需增加的制度,反复推敲意见一致后上报董事会审批,统一结册、下发、执行。包括员工手册,也很有必要修订下发执行,因为
员工手册是员工的行为准则,让你知道在公司该做什么,不该做什么,以及员工在公司享有的权利和应尽的义务。
7、完善员工福利制度等一系列制度,从细节着手,为员工着想,将关怀落到实处;加强对基础干部的培养,分化职能和分工,使管理
能深入到基层。
8、培训,公司各种培训都很有必要,公司在鼓励员工自发学习的同时,提高员工自身素质,有条件可以为优秀人员提供外出学习培训
成长福利。
当今社会民营企业数量不断增多,规模扩大,且介入的行业也在逐
渐深入和扩展,它的发展终归受到一些隐性的制约和影响,诸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足,与现有的国有企业、股份制企业都不能相提并论,惟有用心在内部控制、价格、质量、
成本、服务等方面下足工夫需求突破,才是制胜之道。而这些无不
需要人才来推动、实现。
引进了人才,会用人才是根本。不会用人,不敢用人,职责不清,
权力不能下放,分工混乱,一方面企业的管理成本无形中增加,另
一方面企业运作过程中的效率不高,无法达到预期的效果。
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