选人用人工作专题报告汇编9篇
时间：2022-10-22 16:15:03 浏览次数：次
篇一：选人用人工作专题报告汇编
选人用人制度
根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《中国共产党 章程》和集团关于选拔任用干部的有关规定，结合我公司实 际，制定本规定。
一、选拔任用干部的方针和原则 认真贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的 方针，必须坚持：
(一)党管干部的原则 (二)德才兼备、任人唯贤的原则 (三)群众公认、注重实绩的原则 (四)公开、平等、竞争、择优的原则 (五)民主集中制的原则 (六)依法办事的原则 二、选拔任用干部坚持的条件 (一)具有履行职责所需要的马列主义、毛泽东思想、邓 小平理论和政策水平，善于运用马克思主义的立场、观点、 方法分析和解决实际问题，自觉执行党的基本路线和各项方 针。
(二)坚持实事求是，认真调查研究，善于开拓创新，能 够把党的方针、政策同公司建设实际相结合，讲实话，办实 事，求实效，成绩突出。
(三)具有强烈的革命事业心和政治责任感，有实践经验， 有领导组织能力、文化水平和专业知识。
(四)正确行使人民赋予的权力，清政廉洁，勤政为民， 以身作则艰苦朴素，密切联系群众，自觉接受群众的批评和 监督，无官僚主义与滥用职权谋求私利的不良现象。
(五)坚持和维护党的民主集中制原则，作风民主，有全 局观念，善于团结同志，包括团结和自己有不同意见的同志 一起工作。
三、选拔任用干部应具备的资格 (一)提任科级职务的，一般要在副职岗位上工作两年以 上。
(二)提任副科级职务的，一般要在科员岗位上工作三年 以上。
(三)一般应具有大学专科以上文化程度。
(四)身体健康。
(五)提任党的领导职务的，除具备上述规定资格外，还 应符合《中国共产党章程》规定的党龄要求。
四、干部的任免程序 对干部的选拔任用(科长、副科长)要经过民主推荐、考 察、酝酿、讨论决定等四个环节，做到重实践、重实绩、重 公论。
1、民主推荐。选拔干部，要经过民主推荐提出考察对
象。民主推荐采取召开推荐会、填写推荐表等方式进行。推 荐干部应在全体机关干部中进行，会议当中，应公布推荐职 务、任职条件、推荐范围和有关要求。在民主推荐的基础上， 党组织集体研究确定考察对象。要把民主推荐作为必需的程 序，其结果作为重要依据，每年结合评议干部进行。
2、考察。对已确定的考察对象，由综合办、党委进行 严格考察。要依据干部选拔任用和拟提拨职务的要求，全面 考察其德、能、勤、绩，注意考察工作实绩，广泛听取各方 面意见。要充分听取领导、综合办、党委的建议;要充分重视 中层干部及所属部门干部职工的反映，提拔干部必须进行民 意测验，请其全体干部和部分职工代表参加，胜任以上得票 达不到 60%的不予提拔。在考察的基础上形成书面考察材料， 考察材料必须全面、准确、清楚地反映考察对象的情况。
3、酝酿。在领导、综合办、党委讨论决定任免干部前， 对确定的入选和拟任免对象，在民主推荐的基础上，进行民 意测验和考察，之后将情况递交综合办、党办成员酝酿。酝 酿情况应及时收集，并全面、准确地反馈党总支书记。党总 支书记根据酝酿结果，了解情况，征求意见。确定初步意见， 视情况召开党组会议。
4、讨论决定。在召开会议前，对拟任免人员填写《干 部任免表》，正式召开会议。会议讨论决定干部任免事项， 必须有三分之二以上成员到会。到会成员对任免事项，应当
发表同意、不同意或缓议等明确意见。办党组会程序是：
(1)由人事部门负责人介绍对推荐干部人选的民意测验
票数、考察情况和集团审核意见; (2)参加会议人员进行讨论; (3)以会议应到会人员过半数同意形成决定; (4)对作出任免决定的干部，由综合办、党委指定专人同
本人谈话; (5)办理行文和任免手续，并将任免职文件报送集团 五、
严格遵守纪律 (一)不准以领导圈阅或其它形式，代替党组织集体讨论
决定干部任免。
(二)不准临时动议决定干部任免。
(三)不准个人决定干部任免，个人不能改变党组织集体
讨论干部的决定。
(四)不准拒不执行上级派进、调出或调动、交流领导干
部的决定。
(五)不准要求提拔本人配偶、子女及其他亲属，或指令
提拔身边工作人员。
(六)不准泄露酝酿讨论干部任免情况。
(七)不准在工作调动、机构变动时突击提拔干部。
(八)不准在选拔干部中进行违反党纪党规规定的活动。
(九)不准在干部考察工作中隐瞒或歪曲事实真相。
(十)不准在干部选拔作用工作中封官许愿、打击报复、 营私舞弊。
(十一)不准超过上级部门核定的领导职数选配干部。
六、检查监督 (一)党员、干部、群众发现选拔任用领导干部工作中有 违纪行为，应向综合办、党办和纪检组检举、申诉。
(二)对财务独立核算单位的领导干部坚持年终审计制度。
离任时，必须进行经济责任审计。
(三)群众对领导干部的不良反映和组织上掌握的其它问 题，视情况给予诫勉谈话、警告的惩诫。
(四)综合办、党办对干部可以提出降职和免职等建议。
并按程序进行。
(五)建立民主评议领导干部制度。结合年终考核工作， 对处、科级干部每年进行一次民主推荐和民主评议，奖优罚 劣，促进各级领导干部成长。
(六)本规定与法律、法规和上级规定相抵触时，以法律 和上级规定为准。
篇二：选人用人工作专题报告汇编
选人用人制度
为提高学校办学效益，以教育教学质量为导向，提升教师队伍素质，培 养高素质学校管理人才，提高学校管理水平，不断推动单甲教育又好又快发展， 特制定本制度。
一、指导思想
贯彻党的十九大会议精神，不断深化教育改革，补齐短板、创新机制，坚持 正确的选人用人导向，重视德才兼备、以教育教学质量为核心，以提升学校管理 水平目的，以办人民满意教育为目标，着力推动沧源民族教育科学快速发展。
二、选人用人原则
1、党管干部的原则 2、德才兼备的原则 3、教学成绩优异的原则 4、公开、平等、竞争、择优的原则 5、民主集中制的原则 6、依法办事的原则 三、选人用人条件 （一）优秀教师 1、遵纪守法、团结友爱、爱岗敬业；
2、学生喜欢、家长信任、社会认可；
3、教学成绩名列全乡前茅；
4、获得县级以上课堂教学比赛奖励的优先推荐。
（二）学科带头人（骨干教师） 1、遵纪守法、团结友爱、爱岗敬业；
2、所教学科成绩优异，名列全县前茅；
3、所承担的学科教研论文或教研报告获市级部门奖励；
4、获得县级以上课堂教学比赛奖励。
（三）中心校中层领导（含校点负责人） 1、遵纪守法、身体健康、爱岗敬业；
2、德、能、勤、绩得到全面发展；
3、教育教学成绩优异，名列全乡前茅；
4、教学论文或其他工作业绩获得县、市级以上奖励；工作能力得到县级以 上主管部门、乡党委政府及村“两委”的认可。
（四）优秀共产党员 1、热爱中国共产党，热爱教育事业；
2、学生喜欢、家长信任、社会认可；教育教学成绩优异，名列全乡前茅；
3、所承担的工作完成质量好；
4、获得县、市级以上课堂教学比赛奖励的优先推荐。
（六）其他类别评选资格 1、热爱中国共产党，热爱教育事业；
2、遵纪守法，爱岗敬业；
3、三年内教育教学成绩名列全县前茅；
4、至少有 1 篇以上论文、教研报告、课堂比赛等获得县级以上奖励。
四、工作岗位调动 专技教师满足以下条件可提出调动申请，或参加其他学校教师招考、优秀教 师选调。
1、遵纪守法、爱岗敬业；
2、无处分或处分已解除满一年的；
3、所任教的学科学生期末，统测成绩名列前茅；
4、近三年学业水平测试成绩占比不得低于 40%。
5、满足其他政策规定的条件。
专技教师有以下情况的，年内不可提出调动申请。
1、处分期间；
2、实行高职低聘的人员；
3、当年所任教的学科学生学业水平测试成绩排位在全县后三名的；
4、其他政策规定的条件。
五、相关要求 1、评先推优要向基层一线教师倾斜。
2、推荐人员名单要求在学校进行为期 7 天的公示。
3、获得奖励的人员在职称晋升、绩效考核时要优先考虑。
篇三：选人用人工作专题报告汇编
公司选人用人管理办法
第一章 目的 第一条 为建立科学的干部选拔任用标准，规范选人用 人管理流程，特制定本办法。
第二章 适用范围 第二条 本办法适用于*及下属子公司的经营班子以外的 中高层干部管理。
第三章 职责 第三条 总经理办公会为选人用人重大决策的审议决策 机构，重大决策包括但不局限于干部岗位及编制设置、发起 干部外聘或内聘、录用干部、任免干部、考察期转正、辞退 干部、确定干部后备人选、给予干部公开通报批评及以上的 处分，对重大选人用人决策承担总体责任。
第四条 总经理为公司干部管理总体责任人，人力资源 业务分管领导为公司干部管理的主要责任人，各分管业务领 导对各自主管部门的干部管理工作负主要领导责任。
第五条 人力资源部为干部管理的具体实施部门，负责 拟定公司干部管理制度规范，统筹干部管理整体工作，包括 干部岗位的设置与管理、干部选拔任用、干部考核评估、干 部薪酬福利标准制定等，并为本单位重要干部任用决策提供 专业支持。
第四章 干部管理工作的原则
第六条 干部管理工作遵循如下原则：
（一）德才兼备，人岗匹配：干部选拔任用应同时考虑 道德品质和工作能力，并与岗位的实际需要结合。
（二）公平竞争，能上能下：干部的选拔应公平公正， 择优任用，干部应能上能下，及时晋升和淘汰。
（三）分类管理、层层负责：按照管理权限分层、分类 管理，保持管控有效性的同时充分调动单位参与干部管理的 积极性和自主性。
（四）内部选拔优先，外部引进作为重要补充：原则上 优先从内部选拔任用干部，公司内部无合适人选情况下可通 过外部引进。
第五章 干部岗位设置及管理 第七条 因需设岗 （一）应根据公司战略和业务需要来设置岗位和编制， 避免因人设岗。
（二）固定编制的设置应基于常规、长期工作的考虑， 不能因非常规、临时性情况设置固定编制。
第八条 管理幅度适当，精简高效 （一）管理幅度最大原则。设有正职中层干部岗位，在 管理幅度适当的情况下，不设正式副职岗位，以避免机构臃 肿、干部队伍冗余、沟通层级增大等降低工作效率情况。
（二）正职和副职管理幅度不能重合，副职与该组织下 设的基层管理的管理幅度不能重合。
（三）副职管理的业务模块在改组织内应具有相对独立
性，其工作流转与其他业务模块交叉较少。
（四）管理人员的管理幅度应综合考虑业务模块复杂性
和规范性、信息沟通效率、组织内部管理架构、管理者能力 素质等方面内容：
1、管理幅度一般控制在 6-8 项业务模块，模块之间相 关性大或差异小的可以突破 8 项。
2、工作任务的复杂度高，管理幅度可以缩小；反之， 管理幅度可以增大。
3、业务流程规范、运行成熟的组织，其管理幅度可以 增大。
4、内部管理架构健全、基层管理队伍充实的组织，其 管理幅度可以增大。
5、管理人员的自身素质较强，管理经验丰富，在不降 低效率的前提下，可适当加大管理幅度。
第九条 因培养后备干部、开展专项工作等特殊需要，经 所在单位人力资源部门提议，总办会审批，可适当设置临时 干部岗位。临时干部岗位不受管理幅度要求的限制。临时干 部岗位原则上应为副职、助理或专项经理等岗位，一般最长 有效期限不超过 1 年。到期需要延长的，应履行审批决策手 续。
第十条 人力资源部应制定干部年度岗位与编制的相关 计划，并经总经理办公会审批通过。中层干部岗位设置的增 减需经总经理办公会审批。
第十一条 统一评估原则
需求部门提出增设干部申请时，为减少非理性因素的影 响，由人力资源部集中统一对岗位价值进行评估，给出专业 意见，并提交总经理办公会审议。
第十二条 组织架构的调整应提交总经理办公会审定。
第十三条 干部岗位应明确岗位职责并编写岗位说明书。
组织架构、干部岗位设置或岗位职责发生变动的，人力资源 部应及时修订部门职责与岗位说明书并与所在部门负责人 及主管领导签字确认。人力资源部应及时与新晋或调动的管 理干部告知确认其所在部门的部门职责与岗位说明书。
第六章 干部选拔与任用 第十四条 干部选用的总体要求 （一）应不违反党纪国法，并符合上级单位明确要求。
（二）应科学合理，符合人才管理的基本规律，有利于支 撑本单位战略规划与经营管理目标实现。
（三）应公平公正，符合内控要求，有效降低人事舞弊风 险。
（四）应建立科学有效的制度对选人用人工作进行规范， 并保证制度规范的落实。
第十五条 经营班子成员选用由中国*主导，经营班子以外 管理干部选拔任用由人力资源部根据干部选用流程主导实 施。
第十六条 干部岗位出现空缺需要补充的，由人力资源部 提出干部外聘或内聘的专业意见提交总经理办公会审批。
第十七条 干部选拔主要采用外部招聘、内部竞聘和领导
提名三种方式进行。
（一）干部外部招聘按照《*招聘管理制度》实施；
（二）干部内部竞聘坚持“公开透明、择优上岗”原则，
按照以下流程实施：
1、信息发布：人力资源部根据岗位需求及任职资格发布 竞聘信息，含竞聘的职位及人数、范围、竞聘条件、竞 聘程序以及时间进度安排等。
2、报名与资格审核：员工个人填写《应聘报名表》并提 交相关资料至人力资源部。人力资源部会同所在部门对 照任职资格审核。
3、笔试：内容包括竞聘岗位相关专业知识、质量、保
密、安全生产等相关专业知识与流程要求等，根据具体情况 确定是否设置笔试环节，详见竞聘方案。笔试成绩作为评估 的参考。
4、竞聘评审会：由竞聘人进行竞聘演讲→评审组根据 岗位职责与任职资格对竞聘者进行提问→评委打分→评委 讨论并给出评审意见。
5、审批：中层干部及以上员工竞聘评审会审议的候选 人及评审结果应由人力资源部提交总经理办公会审批确认。
6、结果公示：干部竞聘结果应在审批结束后 3 个工作 日内由人力资源部在公司范围内进行公示,公示期 3 天。公示 期间员工对结果有异议的可提出书面申请，公司应暂停任命， 人力资源部就相关事项进行调查核实，根据核实结论决定后 续工作。
7、发文。
（三）提名的流程如下：
1、人选推荐：出现岗位空缺时，由推荐人/自荐人提出 推荐人选至人力资源部。
2、审议：人力资源部将推荐拟任用人选名单及专业评 估意见、考评资料等提交总经理办公会审议。包括但不限于 任前考察评估、党组织等机构意见等。
3、结果公示。
4、发文。
第十八条 不符合基本任职条件的人员，原则上不得晋升 对应层级的干部岗位。特殊情况下需破格晋升的，需经总办 会讨论审批，相关审批材料需存档保留。
第十九条 干部任用需设置考察期 （一）中高层管理干部考察期 6 个月，基层管理干部考 察期不少于 3 个月。同性质同级别岗位调动或之前在公司有 担任拟任用岗位一年以上工作经验的可不设考察期。考察期 从公示结束之日计算。
（二）考察期满后 1 个月内人力资源部应对该员工是否 胜任岗位进行评估，提出该员工是否转正的意见至总办会审 议。总办会审议通过的，由人力资源部发布正式任命的红头 文件。
（三）外聘干部考察期考评与试用期考评可结合进行。
对干部的考察应有明确的考察期结果，并形成是否转正的明 确建议，该结果和建议具备考察人和审核人的签字。考察结
篇四：选人用人工作专题报告汇编
选人用人制度
根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《中国共产党 章程》和集团关于选拔任用干部的有关规定，结合我公司实 际，制定本规定。
一、选拔任用干部的方针和原则 认真贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的 方针，必须坚持：
(一)党管干部的原则 (二)德才兼备、任人唯贤的原则 (三)群众公认、注重实绩的原则 (四)公开、平等、竞争、择优的原则 (五)民主集中制的原则 (六)依法办事的原则 二、选拔任用干部坚持的条件 (一)具有履行职责所需要的马列主义、毛泽东思想、邓 小平理论和政策水平，善于运用马克思主义的立场、观点、 方法分析和解决实际问题，自觉执行党的基本路线和各项方 针。
(二)坚持实事求是，认真调查研究，善于开拓创新，能 够把党的方针、政策同公司建设实际相结合，讲实话，办实 事，求实效，成绩突出。
(三)具有强烈的革命事业心和政治责任感，有实践经验， 有领导组织能力、文化水平和专业知识。
(四)正确行使人民赋予的权力，清政廉洁，勤政为民， 以身作则艰苦朴素，密切联系群众，自觉接受群众的批评和 监督，无官僚主义与滥用职权谋求私利的不良现象。
(五)坚持和维护党的民主集中制原则，作风民主，有全 局观念，善于团结同志，包括团结和自己有不同意见的同志 一起工作。
三、选拔任用干部应具备的资格 (一)提任科级职务的，一般要在副职岗位上工作两年以 上。
(二)提任副科级职务的，一般要在科员岗位上工作三年 以上。
(三)一般应具有大学专科以上文化程度。
(四)身体健康。
(五)提任党的领导职务的，除具备上述规定资格外，还 应符合《中国共产党章程》规定的党龄要求。
四、干部的任免程序 对干部的选拔任用(科长、副科长)要经过民主推荐、考 察、酝酿、讨论决定等四个环节，做到重实践、重实绩、重 公论。
1、民主推荐。选拔干部，要经过民主推荐提出考察对
象。民主推荐采取召开推荐会、填写推荐表等方式进行。推 荐干部应在全体机关干部中进行，会议当中，应公布推荐职 务、任职条件、推荐范围和有关要求。在民主推荐的基础上， 党组织集体研究确定考察对象。要把民主推荐作为必需的程 序，其结果作为重要依据，每年结合评议干部进行。
2、考察。对已确定的考察对象，由综合办、党委进行 严格考察。要依据干部选拔任用和拟提拨职务的要求，全面 考察其德、能、勤、绩，注意考察工作实绩，广泛听取各方 面意见。要充分听取领导、综合办、党委的建议;要充分重视 中层干部及所属部门干部职工的反映，提拔干部必须进行民 意测验，请其全体干部和部分职工代表参加，胜任以上得票 达不到 60%的不予提拔。在考察的基础上形成书面考察材料， 考察材料必须全面、准确、清楚地反映考察对象的情况。
3、酝酿。在领导、综合办、党委讨论决定任免干部前， 对确定的入选和拟任免对象，在民主推荐的基础上，进行民 意测验和考察，之后将情况递交综合办、党办成员酝酿。酝 酿情况应及时收集，并全面、准确地反馈党总支书记。党总 支书记根据酝酿结果，了解情况，征求意见。确定初步意见， 视情况召开党组会议。
4、讨论决定。在召开会议前，对拟任免人员填写《干 部任免表》，正式召开会议。会议讨论决定干部任免事项， 必须有三分之二以上成员到会。到会成员对任免事项，应当
发表同意、不同意或缓议等明确意见。办党组会程序是：
(1)由人事部门负责人介绍对推荐干部人选的民意测验
票数、考察情况和集团审核意见; (2)参加会议人员进行讨论; (3)以会议应到会人员过半数同意形成决定; (4)对作出任免决定的干部，由综合办、党委指定专人同
本人谈话; (5)办理行文和任免手续，并将任免职文件报送集团 五、
严格遵守纪律 (一)不准以领导圈阅或其它形式，代替党组织集体讨论
决定干部任免。
(二)不准临时动议决定干部任免。
(三)不准个人决定干部任免，个人不能改变党组织集体
讨论干部的决定。
(四)不准拒不执行上级派进、调出或调动、交流领导干
部的决定。
(五)不准要求提拔本人配偶、子女及其他亲属，或指令
提拔身边工作人员。
(六)不准泄露酝酿讨论干部任免情况。
(七)不准在工作调动、机构变动时突击提拔干部。
(八)不准在选拔干部中进行违反党纪党规规定的活动。
(九)不准在干部考察工作中隐瞒或歪曲事实真相。
(十)不准在干部选拔作用工作中封官许愿、打击报复、 营私舞弊。
(十一)不准超过上级部门核定的领导职数选配干部。
六、检查监督 (一)党员、干部、群众发现选拔任用领导干部工作中有 违纪行为，应向综合办、党办和纪检组检举、申诉。
(二)对财务独立核算单位的领导干部坚持年终审计制度。
离任时，必须进行经济责任审计。
(三)群众对领导干部的不良反映和组织上掌握的其它问 题，视情况给予诫勉谈话、警告的惩诫。
(四)综合办、党办对干部可以提出降职和免职等建议。
并按程序进行。
(五)建立民主评议领导干部制度。结合年终考核工作， 对处、科级干部每年进行一次民主推荐和民主评议，奖优罚 劣，促进各级领导干部成长。
(六)本规定与法律、法规和上级规定相抵触时，以法律 和上级规定为准。
篇五：选人用人工作专题报告汇编
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选人用人制度
根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《中国共产党 章程》和集团关于选拔任用干部的有关规定，结合我公司实 际，制定本规定。
一、选拔任用干部的方针和原则 认真贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的 方针，必须坚持：
(一)党管干部的原则 (二)德才兼备、任人唯贤的原则 (三)群众公认、注重实绩的原则 (四)公开、平等、竞争、择优的原则 (五)民主集中制的原则 (六)依法办事的原则 二、选拔任用干部坚持的条件 (一)具有履行职责所需要的马列主义、毛泽东思想、邓 小平理论和政策水平，善于运用马克思主义的立场、观点、 方法分析和解决实际问题，自觉执行党的基本路线和各项方 针。
(二)坚持实事求是，认真调查研究，善于开拓创新，能 够把党的方针、政策同公司建设实际相结合，讲实话，办实
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事，求实效，成绩突出。
(三)具有强烈的革命事业心和政治责任感，有实践经验，
有领导组织能力、文化水平和专业知识。
(四)正确行使人民赋予的权力，清政廉洁，勤政为民，
以身作则艰苦朴素，密切联系群众，自觉接受群众的批评和 监督，无官僚主义与滥用职权谋求私利的不良现象。
(五)坚持和维护党的民主集中制原则，作风民主，有全 局观念，善于团结同志，包括团结和自己有不同意见的同志 一起工作。
三、选拔任用干部应具备的资格 (一)提任科级职务的，一般要在副职岗位上工作两年以 上。
(二)提任副科级职务的，一般要在科员岗位上工作三年 以上。
(三)一般应具有大学专科以上文化程度。
(四)身体健康。
(五)提任党的领导职务的，除具备上述规定资格外，还 应符合《中国共产党章程》规定的党龄要求。
四、干部的任免程序 对干部的选拔任用(科长、副科长)要经过民主推荐、考 察、酝酿、讨论决定等四个环节，做到重实践、重实绩、重 公论。
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1、民主推荐。选拔干部，要经过民主推荐提出考察对 象。民主推荐采取召开推荐会、填写推荐表等方式进行。推 荐干部应在全体机关干部中进行，会议当中，应公布推荐职 务、任职条件、推荐范围和有关要求。在民主推荐的基础上， 党组织集体研究确定考察对象。要把民主推荐作为必需的程 序，其结果作为重要依据，每年结合评议干部进行。
2、考察。对已确定的考察对象，由综合办、党委进行 严格考察。要依据干部选拔任用和拟提拨职务的要求，全面 考察其德、能、勤、绩，注意考察工作实绩，广泛听取各方 面意见。要充分听取领导、综合办、党委的建议;要充分重视 中层干部及所属部门干部职工的反映，提拔干部必须进行民 意测验，请其全体干部和部分职工代表参加，胜任以上得票 达不到 60%的不予提拔。在考察的基础上形成书面考察材料， 考察材料必须全面、准确、清楚地反映考察对象的情况。
3、酝酿。在领导、综合办、党委讨论决定任免干部前， 对确定的入选和拟任免对象，在民主推荐的基础上，进行民 意测验和考察，之后将情况递交综合办、党办成员酝酿。酝 酿情况应及时收集，并全面、准确地反馈党总支书记。党总 支书记根据酝酿结果，了解情况，征求意见。确定初步意见， 视情况召开党组会议。
4、讨论决定。在召开会议前，对拟任免人员填写《干 部任免表》，正式召开会议。会议讨论决定干部任免事项，
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必须有三分之二以上成员到会。到会成员对任免事项，应当 发表同意、不同意或缓议等明确意见。办党组会程序是：
(1)由人事部门负责人介绍对推荐干部人选的民意测验 票数、考察情况和集团审核意见;
(2)参加会议人员进行讨论; (3)以会议应到会人员过半数同意形成决定; (4)对作出任免决定的干部，由综合办、党委指定专人同 本人谈话; (5)办理行文和任免手续，并将任免职文件报送集团 五、 严格遵守纪律 (一)不准以领导圈阅或其它形式，代替党组织集体讨论 决定干部任免。
(二)不准临时动议决定干部任免。
(三)不准个人决定干部任免，个人不能改变党组织集体 讨论干部的决定。
(四)不准拒不执行上级派进、调出或调动、交流领导干 部的决定。
(五)不准要求提拔本人配偶、子女及其他亲属，或指令 提拔身边工作人员。
(六)不准泄露酝酿讨论干部任免情况。
(七)不准在工作调动、机构变动时突击提拔干部。
(八)不准在选拔干部中进行违反党纪党规规定的活动。
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(九)不准在干部考察工作中隐瞒或歪曲事实真相。
(十)不准在干部选拔作用工作中封官许愿、打击报复、 营私舞弊。
(十一)不准超过上级部门核定的领导职数选配干部。
六、检查监督 (一)党员、干部、群众发现选拔任用领导干部工作中有 违纪行为，应向综合办、党办和纪检组检举、申诉。
(二)对财务独立核算单位的领导干部坚持年终审计制度。
离任时，必须进行经济责任审计。
(三)群众对领导干部的不良反映和组织上掌握的其它问 题，视情况给予诫勉谈话、警告的惩诫。
(四)综合办、党办对干部可以提出降职和免职等建议。
并按程序进行。
(五)建立民主评议领导干部制度。结合年终考核工作， 对处、科级干部每年进行一次民主推荐和民主评议，奖优罚 劣，促进各级领导干部成长。
(六)本规定与法律、法规和上级规定相抵触时，以法律 和上级规定为准。
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篇六：选人用人工作专题报告汇编
企业如何选人用人？ -管理资料
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企业如何选人用人？
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企业怎样选人用人?
招聘时：
一、学历不一定越高越好
有些用人单位在选才时，将学历作为一条硬杠，达不到要求的免谈。
如：某公司聘一名库管员，要求大学文化;某专卖店聘营业员，要求大专以上学 历。这些企业认为，人才的学历越高越实用。实际上企业应根据自身的实际情况， 结合岗位的技术含量、薪酬以及能够给人才多大的发展空间等综合因素制定选聘人 才的条件。否则，即使招聘到高学历的人才也难留住。
二、有工作经验者的能力不一定比毕业生强
通过对招聘单位用人条件的分析，有 95%的单位不吸纳应届毕业生，均 要求应聘者具备 2～5 年的工作经验。这些企业通常认为，使用毕业生，要经过培 训才能上岗，人力资源成本包括机会成本投入太高，太不划算。使得相当一部分应 届生，毕业一年后到企业里工作，给用人单位造成有工作经验的假象。实际上毕业 生有自己的优势，如：年轻，思维敏捷，可塑性强等等。这些都是他人无法比的。
目前许多毕业生已十分重视自己综合素质的培养，企业如能转变观念，给毕业生多 创造一些就业机会，他们会大有作为的。
三、对人才，户籍的要求不宜过严
用人单位普遍认为，招聘当地户籍的人才，好管理、风险小，所以对招 聘人才户籍的要求过于严格。外省学财会的孙小姐，半年内在合肥面试了四家用人 单位，因户口不在本地而被拒之门外。人才流动应不受地域的限制。上海把从国外 引进、吸纳人才作为人才战略的一个重要部分。我们的用人单位也应把眼光放远一 些，坚持唯才是举的原则，将引进人才的大门敞开，面向全国广纳贤才。
四、要求应聘者的年龄在 35 岁以下，不科学
无论是技术人才还是管理人才，40 岁左右是技术最娴熟、经验最丰 富、出成果、出效益的时候，而很多用人单位在招聘这类人才时，将年龄限制在 35 岁以下，造成相当多的中年人才无法进入人才市场交流，导致了人才资源的浪 费，企业又因找不到满意的人才而苦恼。真正的人才应无年龄的限制，只要有才 干、有能力、能为企业创造效益，就应获得被聘用的机会。
用人时：
一、切不可“大马拉小车”
所谓“大马拉小车”就是小企业用了大才之人，“大马”一旦跑起来小 车就有被颠覆或摧毁的危险。如三国的庞统当了知县，到任后终日饮酒作乐，消极 怠工。所以说，多深的水养多大的鱼是企业选人用人的明智选择。
二、雪中送炭胜过锦上添花
在目前社会就业形势严峻的情况下，选人用人就有了很大的可选择性。
因而选人用人时，在同等条件下，最好选择那些经济条件较差、生活困难、急需工 作的人。雪中送炭胜过锦上添花，这些人的积极性和对企业的忠诚大多都能令企业 满意。
三、把人才分类
以企业家用人的眼光去看，人才大致可分为三类：一是可以信任而不可 重用者，就是那些忠厚老实但本事不大的人;二是可重用而不可信者，这是那些有 些本事但私心过重，为了个人利益而钻营弄巧，甚至不惜出卖良心的人;三是可信 而又可用的人，这种人才当然好，但凤毛麟角。为了企业的发展，企业家各种人物 都要用，只要在充分识别的基础上恰当使用，扬长避短，合理配置，就能最大限度 地发挥他们的作用。
四、“长用者”多批评
要外松内紧地考察下属。凡是准备长期使用或准备提拔的员工，要多多 指出他们的缺点，使之适应企业;对不准备常用的员工，则要多多地表彰，为“好 聚不如好散”做准备。考察员工，切不可像党的组织部门那样大张旗鼓，要明松暗 紧，考察于无形之中。尤其是观其对父母、落难者和对犯错误同事的态度，往往能 看出一个人是好心或是坏心、是君子还是小人，
管理资料
《企业如何选人用人？》。如果一个人对父母和落难者毫无孝顺、同情之心， 企业若有意外，这种人是靠不住的。
五、奖罚不能吝啬
对员工万万不可太抠门，该给员工的工资、福利、奖励一定要言必信、 行必果，对有突出贡献的要舍得给票子、给位子，千万不要吝啬。只要真正做到奖 得眼红、罚得心痛才能收到恩威并重的效果。
六、不要计较下属的缺点
企业用人，不是在寻求圣人、贤人，而是寻求对企业有用的人。员工中 尽管有的人有这样那样的毛病，只要不危害企业的利益，不必过分关注和追究。
七、尊重人的本性
马克思曾说过：人的各种活动，都是为了追求最大利益。你和你的员工 走到一起都是为了追求个人的物质利益或精神利益，虽然其中有感情、友情的成 分，但在根本利益发生冲突时，感情、友情就会被冲淡。所以，不要要求员工们对 企业的绝对忠诚，要宽严相济、威恩并施，用物质和精神利益最大限度地调动他们 的积极性。
有的企业主管常常如《马说》中所云：策之不以其道，食之不能尽其 材，鸣之而不能通其意，执策而临之曰，天下无马。每个人都有其闪光的地方，用 其所长，避其所短，调动和发挥每一个人的积极性，并不断为每个人创造更富挑战 的机会，促其发展，企业也才能发展。
用什么样的人才，便成就什么样的事业。赵王用赵括而亡国，诸葛亮用 马谡而前功尽弃，不得不察。另一方面，企业主管是什么样的人，也决定了他更喜 好用什么样的人，当然也决定了他事业的成功与失败。孙武亦曰：主孰有道?将孰 有能?吾以此知胜之谓也。从认知学讲，人更容易接受、认同自己熟悉的东 西。远 小人而近君子自不必说，如何修君德，是否敢用与自己意见相左的人及曾经反对过 自己的人，体现了一个企业主管的胆识与气度，也影响着企业的兴衰成败。
只有一流的人才才会造就一流的公司。吸收人才对企业的高速、稳定、 长期发展至关重要。如果不能吸收一流的人才，哪么这个企业就不可能成为一流的 公司。如果企业缺少吸收人才的机制，企业慢慢会变成一潭死水。确保一流人才的 不断加入，是企业跳跃式高速增长的基础。
选人用人一：要慧眼识人。
在选人的过程中，要求企业管理者要摘掉有色眼镜，尽可能以平和的心 态、立足于企业的未来发展来对待人才的识别和引进。选人要与具体工作任务以及 工作任务的发展相互结 合，合理确定工作任务对人之专长的需求。
选人用人二：要真诚留人。
激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制不仅体现的是企业高 层领导的智慧，更体现的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。
选人用人三：要专注用人。
企业管理者更主要的是要专注于用人之长，在用人过程中尤其要充分发 挥员工的专长，并根据有关变化及时调整，动态的实现人的专长能力与工作任务的 合理匹配。
选人用人四：要理性育人。
企业要舍得在人才培养方面投入，只有合理投入才能有合理的回报，同 时要打通人才的内部成长通道，为每一位做出贡献的员工提供良好的发展平台，并 与员工共同设计合理的 职业生涯规划。当员工能力确实超出企业的现有需求，而 企业现有资源和能力又难以满足员工发展的需求的时候，企业要有勇气放员工出去 去实现自己的追求。
选人用人五：要宽厚待人。
企业管理者的心胸有多大事情就能做多大。善于宽厚待人的企业领导会 不断把企业带到一个个崭新的高度。一定要记住我们是在用人之长，而不是用人之 短，人无完人，谁都不可避免的会犯些错误，这时候就需要管理者来宽厚的处理。
总结，选人用人法则：
(1) 知人：
了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潜 力;
(2) 容人：
创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自 律;
(3) 用人：
为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁 的机会;
(4) 做人：
以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业 乐业、忠于职守， 以公司为家，与公司共荣辱;
除此之外，请记住：企业对人的管理要审时度势，宽严有度。该管的要 管、不该管的事就不要管，要“一半清醒一半醉”。要知道，“水至清则无鱼，人 至察则无徒”。
篇七：选人用人工作专题报告汇编
选人用人制度
**阳光建设发展（集团）有限责任公司选人用人制度根据 《党政领导干部选拔任用工作条例》、《中国共产党章程》和本 公司章程关于选拔任用干部的有关规定，结合我公司实际，制 定本规定。
一、选拔任用干部的方针和原则认真贯彻干部队伍革命 化、年轻化、知识化、专业化的方针，必须坚持：
(一)党管干部的原则(二)德才兼备、任人唯贤的原则(三) 群众公认、注重实绩的原则(四)公开、平等、竞争、择优的原 则(五)民主集中制的原则(六)依法办事的原则二、选拔任用干 部坚持的条件(一)具有履行职责所需要的马列主义、毛泽东思 想、邓小平理论和政策水平，善于运用马克思主义的立场、观 点、方法分析和解决实际问题，自觉执行党的基本路线和各项 方针。
(二)坚持实事求是，认真调查研究，善于开拓创新，能够 把党的方针、政策同公司建设实际相结合，讲实话，办实事， 求实效，成绩突出。
(三)具有强烈的革命事业心和政治责任感，有实践经验， 有领导组织能力、文化水平和专业知识。
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(四)正确行使人民赋予的权力，清政廉洁，勤政为民，以 身作则艰苦朴素，密切联系群众，自觉接受群众的批评和监 督，无官僚主义与滥用职权谋求私利的不良现象。
（五)坚持和维护党的民主集中制原则，作风民主，有全局 观念，善于团结同志，包括团结和自己有不同意见的同志一起 工作。
三、选拔任用干部应具备的资格(一)提任副处级领导职务 的，一般要在下级正职岗位上工作三年以上。
(二)提任科级职务的，一般要在副职岗位上工作两年以 上。
(三)提任副科级职务的，一般要在科员岗位上工作三年以 上。
(四)一般应具有大学专科以上文化程度。
(五)身体健康。
(六)提任党的领导职务的，除具备上述规定资格外，还应 符合《中国共产党章程》规定的党龄要求。
四、干部的任免程序对干部的选拔任用(主任、副主任、经 理)要经过民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等四个环节，做到 重实践、重实绩、重公论。
1、民主推荐。选拔干部，要经过民主推荐提出考察对象。
民主推荐采取召开推荐会、填写推荐表等方式进行。推荐干部
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应在全体机关干部中进行，会议当中，应公布推荐职务、任职 条件、推荐范围和有关要求。在民主推荐的基础上，党组织集 体研究确定考察对象。要把民主推荐作为必需的程序，其结果 作为重要依据，每年结合评议干部进行。
2、考察。对已确定的考察对象，由办公室、党支部有进行 严格考察。要依据干部选拔任用和拟提拨职务的要求，全面考 察其德、能、勤、绩，注意考察工作实绩，广泛听取各方面意 见。要充分听取领导、综合办、党办的建议;要充分重视中层干 部及所属部门干部职工的反映，提拔干部必须进行民意测验， 请其全体干部和部分职工代表参加，胜任以上得票达不到 60% 的不予提拔。在考察的基础上形成书面考察材料，考察材料必 须全面、准确、清楚地反映考察对象的情况。
3、酝酿。在领导、办公室、党支部讨论决定任免干部前， 对确定的入选和拟任免对象，在民主推荐的基础上，进行民意 测验和考察，之后将情况递交办公室、党支部成员酝酿。酝酿 情况应及时收集，并全面、准确地反馈党支部书记。党支部书 记根据酝酿结果，了解情况，征求意见。确定初步意见，视情 况召开党支部会议。
4、讨论决定。在召开会议前，上报上级部门审批。对拟任 免人员填写《干部任免表》，正式召开会议。会议讨论决定干部 任免事项，必须有三分之二以上成员到会。到会成员对任免事
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项，应当发表同意、不同意或缓议等明确意见。办党组会程序 是：
(1)由人事部门负责人介绍对推荐干部人选的民意测验票 数、考察情况和集团审核意见;(2)参加会议人员进行讨论;(3) 以会议应到会人员过半数同意形成决定;(4)经上级部门批准后 对作出任免决定的干部，由办公室、党支部指定专人同本人谈 话;(5)经上级部门批准后办理行文和任免手续，并将任免职文 件报送地区国资委。
五、严格遵守纪律(一)不准以领导圈阅或其它形式，代替 党组织集体讨论决定干部任免。
(二)不准临时动议决定干部任免。
(三)不准个人决定干部任免，个人不能改变党组织集体讨 论干部的决定。
(四)不准拒不执行上级派进、调出或调动、交流领导干部 的决定。
(五)不准要求提拔本人配偶、子女及其他亲属，或指令提 拔身边工作人员。
(六)不准泄露酝酿讨论干部任免情况。
(七)不准在工作调动、机构变动时突击提拔干部。
(八)不准在选拔干部中进行违反党纪党规规定的活动。
(九)不准在干部考察工作中隐瞒或歪曲事实真相。
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(十)不准在干部选拔作用工作中封官许愿、打击报复、营 私舞弊。
(十一)不准超过上级部门核定的领导职数选配干部。
六、检查监督(一)党员、干部、群众发现选拔任用领导干 部工作中有违纪行为，应向办公室、党支部检举、申诉。
(二)对财务独立核算单位的领导干部坚持年终审计制度。
离任时，必须进行经济责任审计。
(三)群众对领导干部的不良反映和组织上掌握的其它问 题，视情况给予诫勉谈话、警告的惩诫。
(四办公室、党支部对干部可以提出降职和免职等建议。并 按程序进行。
(五)建立民主评议领导干部制度。结合年终考核工作，对 基层、一般干部每年进行一次民主推荐和民主评议，奖优罚 劣，促进各级员工成长。
(六)本规定与法律、法规和上级规定相抵触时，以法律和 上级规定为准。
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篇八：选人用人工作专题报告汇编
企业如何选人
为什么要选人
组织出现职位空缺 组织增加新的职位 为现有职位做人才贮备
组织出现职位空缺
正常退休 人才流失 人员辞退
人才流动的原因
《关于跳槽的社会协同论》中国 人力资源开发，2003年第二期
个人原因 组织原因 社会原因
选什么样的人
人的哪些因素影响其绩效？ 我们可以从哪些角度分析人？
影响绩效的因素
取决于我们如何定义绩效 取决于在什么情境中 取决于针对什么工作
关于绩效
组织绩效与个人绩效 绩效的内涵（指标） 三种不同的绩效 关键绩效指标
人的差异
生物属性 社会属性 心理属性
人的差异与工作
能力 学历 才干 合适的 对什么合适
为工作 为组织 为老板 为事业
为谁选人
如何选到合适的人
工作分析的作用 确定人才规格 选择招聘渠道 慎用测评工具 作出录用决策
招募与测评
主要内容
人员计划与预测 人员需求预测 工作候选人招募 甄选过程 测试的基本概念 测试的类型 其他甄选技术
人员计划与预测
内部一致性 外部一致性 人员需求预测 外部候选人供给预测 内部候选人供给预测
人员计划与预测（续）
组织的总体计划
工作分析
我们需要什么样 人来做这项工作
组织内有谁可以 胜任这项工作
对薪资和福利计 划有何种影响
两者相互
匹配吗
•工作绩效评价
•公司资料库
•培训 如果不匹配，我们需 •雇员与管理 要什么样的人，如何 人员开发 招募他们
人员需求预测需要考虑的因素
可能的雇员流动比率 雇员的质量与性质 与提高产品与服务质量或进入新
市场有关的决定 导致生产率提高的技术与管理方
面的变化 本部门能够获得的经济资源
人员需求预测的方法
趋势分析 比率分析 散点分析 运用计算机预测人员需求 管理人员的判断
组织内候选人供给预测
人工信息系统 人员配置图或职位调配卡 计算机信息系统
内部候选人的优缺点
雇员士气和绩效的改善 组织目标更认同，不易辞职 内部提升可以激发雇员的献身精神 安全，已经为组织很好的了解 定位过程短，需要的培训少 晋升失败人员士气低落 近期繁殖
外部候选人供给预测
总体经济状况 地方劳动力市场状况 职业市场状况 竞争对手动态
候选人的招募
招聘筛选金字塔的方式确定为了雇 用一定数量的新员工，需要吸引多 少人来申请工作
公司招募过程质量的高低会很明显 的影响应聘者对企业的看法
招聘工作是需要直线部门和职能部 门加强合作的领域
候选人来源之一：广告
选用何种媒体如何构思广告 招聘广告制作原则：
1.能引起求职者对广告的注意 2.能引起求职者对工作的兴趣 3.能引起求职者申请工作的愿望 4.能鼓励求职者积极采取行动
来源之二：就业服务机构
需要对就业服务机构提供：
1. 精确而完整的工作描述 2. 限定就业服务机构在潜在工作申请人 筛选过程中所使用的程序或工具 3. 若可能，应当定期的审阅那些被接受 或被否决的候选人员的材料 4. 一旦有可能，最好能同一到两家的就 业服务机构建立长期性的关系
候选人的来源之三：高级管理人
员代理招募机构
高级管理人员代理招募机构即通常 所说的“猎头公司”，用来搜寻高 级管理人才
利用他们需要坚持以下原则：
1.确信你所找的这家机构能够自始 至终完成整个招募过程
2.要求会见该机构中直接负责你企 业业务的人
候选人的来源之三：高级管理人 员代理招募机构（续）
3.问清楚此机构的收费情况
4.选择一家你能信得过的招募 机 构
5.找一两家该机构过去的顾客 了 解一些情况
其他的招募形式
校园招募 雇员推荐与随机求职者 计算机数据库 老年雇员 退伍（转业）军人等
各种招募方式的使用情况调查
管理职位：
专业和技术职位：
报纸广告：80% 大学招募：75%
私营就业服务机构：
报纸或技术杂志
75%
广告：70%
雇员推荐：65% 私营就业服务机 构：70%
各种招募方式使用情况调查（续）
销售人员：
报纸广告：80% 雇员推荐：75% 私营就业服务机
构：65%
办公室工作人员 或工厂生产人员：
雇员推荐和随机 求职者：90%
报纸广告：80%
公共就业服务机 构：70%
为什么要进行人员甄选
人的个体差异 工作和组织的要求 剔除不当人选应该在候选人被雇
佣之前，而不是在此之后 招募和雇佣雇员需要成本 法律原因：公平就业、雇员犯法
雇主的连带责任
测试的基本概念
效度 效标效度 内容效度 信度 再测估评 复本估评
如何使测试有效
步骤一：分析工作 步骤二：选择测试 步骤三：实施测试 步骤四：将测试分数与效标联
系起来 步骤五：交叉验证与重新验证
测试准则
将测试当作补充 使测试在组织中有效 分析所有当前的雇佣和晋升标准 保留准确地记录 现在就开始验证测试方案的工作 利用持照心理学家 测试环境很重要
测试的类型
认知能力测试 智力测验 特殊认知能力 运动和身体能力测验 个性和兴趣测验 成就测验
工作抽样法
直接测量工作绩效 测量候选人实际执行工作的某些基
本任务的表现 工作样本法基本程序
管理评价中心法
管理评价中心（management assessment center ）是一个2~3天 的经历。大约有10多位管理职位 候选人执行现实管理任务（如发 表演讲，公文处理等）；经过训 练的评价专家进行观察,并对每位 候选人的管理潜能进行评价。
评价中心的组成
公文处理 无领导小组讨论 管理游戏 个人演说 客观测试 面试
评价中心的优缺点
多数研究表明，评价中心对于预 测管理工作绩效是有用的。
只要评价中心法的取样来自实际、 真实的工作行为，就是有效的、 无偏见的选拔工具。
但是评价中心的成本过高 替代方案
其他甄选技术
背景调查与推荐信核查 雇用前信息服务 测谎器和诚实性测验 笔迹分析 身体检查
面试类型
非结构化面试 结构化面试 情境面试 系列式面试 小组面试 压力面试 评价面试
常见的面试错误
轻易判断 强调负面信息 不熟悉工作 雇用压力 求职者次序错误 非言语行为
有效面试的步骤
面试准备 建立和谐气氛 提问 结束面试 回顾面试
面试指导总结
使用结构化表格 推迟决策 强调面试中能更准确的得到评价求
篇九：选人用人工作专题报告汇编
三一文库(www.31doc.com)/论文其他/企业管理〔企业管理人员如何选人用人〕
企业管理人员如何选人用人
只有一流的人才才会造就一流的公司。吸收人才对企业
的高速、稳定、长期发展至关重要。如果不能吸收一流的人
才,那么这个企业就不可能成为一流的公司。如果企业缺少
吸收人才的机制,企业慢慢会变成一潭死水。确保一流人才
的不断加入,是企业跳跃式高速增长的基础。
选拔企业领导人要坚持用人、容人、育人的思路综合考
量。第一,要有用人爱才之心。对于选拔出的人才就要大胆
地使用,使得人尽其才,才尽其用;第二,要有容人之量。
不要过多地求全责备,用人不疑人。要容得下比自己才能高
的人,能团结任用曾经反对过自己或意见不一致的人才,还
能够任用跟自己疏远的有才之人;第三,要培养与使用并重。
信息时代知识更新周期缩短,一个人一生的知识有百分之十
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经理必须重视培养人才,加快人才的知识更新,做到培养任
用并举。
选拔企业领导人才必须要有“从群众中来,到群众中去”
的思想,作为企业的领路人首先要到群众中去寻找方法,探
寻成功的途径,与员工打成一片,然后总结提炼成功的方法,
又到员工中去作宣传解释,化为员工的意见,使员工坚持下
去,见之于行动,如此循环,使之更正确,更丰富,这样领
导能力才会越来越强。
企业的选人用人机制也需要进一步优化,通过吐故纳新,
来优化领导人才的年龄和知识结构。应该加强“以人为本”
的企业文化建设,来凝聚人心,聚积人气,营造和谐的企业
文化氛围,在注重培育人才的同时,还要留得住人才,从而,
才能把各个市场做大、做强。总之,“善用人者能成事,能
成事者善用人”。要管理好企业或组织,管理者一定要深入
的了解人力资的核心,做到善用人、能用人、会用人,要有
爱才之心、识才之明、用才之胆、容人之量和育才之方,打
造一支强有力的干部、员工队伍,企业才会兴旺发达。
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